Контрольная работа по «Теории управления»

                Эволюция управленческой мысли

Эволюция управленческой мысли  наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты  разрабатывали, а затем и реализовывали  на практике, с целью решить назревшие  проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития.

Синтезируя множество направлений  научного поиска, в эволюции управленческой мысли можно выделить пять школ управления:

Классическая (традиционная) школа.

Ее родоначальником считается  Ф.Тейлор, а последователями - Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер, Г.Эмерсон, Л.Гьюдик, Дж.Муни и др. Школа рассматривает организацию как закрытую систему, которая никак не связана с внешней средой.

Приверженцы классической школы не рассматривали  социальные аспекты  управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Анри Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны:

1. Разделение труда. Эта функция  распространяется не только на  исполнительские работы, но и  управленческие.

2. Полномочия и ответственность.  Полномочие это право отдавать  приказы и т.д., сила, которая требует  повиновения. Ответственность - это  взятие на себя обязательства  за выполнение чего-либо.

3. Дисциплина. Уважение к установленным  на организации порядкам, послушание и повиновение.

4. Единоначалие. Работник должен  получать приказы только от  одного начальника.

5. Единство направления. Каждая  группа должна преследовать единую  цель и должна быть объедена  единым планом.

6. Подчиненность личных интересов  общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы  получить отдачу от работников  они должны получать справедливое  вознаграждение за свой труд.

8. Централизация. В любой организации  должен быть управленческий центр.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих  на руководящих должностях начиная  от лица занимающего самое  высокое положение и по цепочке  вниз до низового звена (цепь  подчинения)

10. Порядок. Означает, что должно  быть рабочее место для каждого работника, и каждый работник должен быть на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты  и правосудия.

12. Стабильность рабочего места  для персонала.

13. Инициатива. Означает разработку  проекта или плана и обеспечение  его реализации.

14. Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации.

Школа "человеческих отношений".

Наиболее яркими представителями  этой школы являются Э.Мэйо, М.Фоллет, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, К.Арджирис, Д.Макгрегор и др. Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

"Эмпирическая" школа. 

Представители этой школы - П.Друкер, А.Чандлер, Р.Дэвис, Э.Дейл и другие - в своих научных и практических изысканиях объединяли концепции классической школы и школы "человеческих отношений".

У представителей эмпирической школы  сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности  каждый менеджер выполняет следующие главные функции:

- определение целей предприятия,  возможных путей их достижения  и в зависимости от этого  доведение конкретных задач до  работников предприятия;

- в основе деятельности предприятия  лежит классификация работ, их  распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

- использование меры поощрения  и принуждения для стимулирования и координации

деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

- установление норм выработки,  оценка деятельности предприятия  и отдельных работников на  основе анализа;

- установление  мотивации работников в зависимости  от результатов их деятельности.

Школа "социальных систем".

Видными представителями  этой школы являются Ч.Барнард, Г.Саймонс, И.Ансофф и др. Школа рассматривает организацию как единую, целостную систему, что подразумевает системный подход к ее изучению. Основные элементы, составляющие систему, и воздействующие на них постоянные и переменные факторы рассматриваются как оказывающие влияние друг на друга и на систему в целом, включая возможность изменения целевых установок, адаптационные преобразования, обеспечения динамического равновесия, приспособления и интеграции.

"Новая  школа науки управления".

В школу  вошли несколько направлений, в  частности, исследование операций, общая  теория систем, эконометрика, опирающиеся  на математические методы и использование  компьютерных технологий для повышения  обоснованности принятия управленческих решений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Л.Берталанфи, В.Леонтьев, К.Боулдинг, А.Рапопорт, Р.Аккоф.

На современном  этапе развития управленческой мысли  идет поиск более совершенной  модели управления, направленной на повышение  адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологии.

Эффективность управления во многом определяется применяемыми методами управления, которые представляют собой  совокупность способов воздействия  на управляемый объект.

В управлении различают следующие методы:

1. Экономические  методы руководства – проявляются в организации планирования, материального поощрения, финансирования затрат и кредита, политики ценообразования.

2. Административно-правовые  методы – обусловлены необходимостью  централизованного руководства,  управление осуществляется путем  издания административно-правовых актов, регулирующих производство, распределение и потребление. Административные методы заключаются в выдаче определенных заданий, распоряжений, установлении путей и методов выполнения этих заданий. Правовые методы выражаются в различного рода законодательных актах, инструкциях, положениях, приказах, распоряжениях, хозяйственных договорах.

3. Организационные  методы – распространяются на  определенные организационные структуры  управленческого аппарата, установление  круга прав и обязанностей, методы организационной работы (подбор и расстановку кадров, оперативный контроль и анализ и др.), определение системы управленческих решений (их подготовка, принятие и реализация).

4. Социально-психологические  методы – связаны с изучением  социальных состава и условий работы целых коллективов и индивидуальных особенностей работников. Метод выражается в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства.

                

                  Управление конфликтами в организации

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания  персонала занимают около 15% его  рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных  мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт — единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы.

Структура регулируемого конфликтного процесса

Анализ литературы по проблемам конфликтологии позволяет выделить следующие, во многом взаимосвязанные признаки социальных конфликтов.

1. Существование по меньшей мере  двух сторон, имеющих контакт  друг с другом.

2. Взаимозависимость сторон, побуждающая  их к участию в конфликтном взаимодействии, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля.

3. Несовместимость (полная или  частичная) целей и ценностей  конфликтующих сторон. Обычно она  возникает, когда два субъекта  не могут занимать одну и  ту же позицию, или при наличии дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги.

4. Нулевая сумма конфликтного  взаимодействия. Это означает, что  в конфликте выигрыш одной  стороны равнозначен проигрышу  другой и каждый из участников  стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками.

5. Действия, направленные друг против  друга. Это ведущий признак  в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции (неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и пр.), так и от конкуренции.

6. Понятия конфликта и конкуренции  тесно взаимосвязаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми (в упомянутых выше примерах это опосредование потребителем или конкурсной комиссией). Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.

7. Использование давления или  силы как крайнего варианта  давления. Давление может быть  разных видов: психологическое,  экономическое, физическое и пр.; оно может осуществляться в  форме угроз или практических  действий. Применение давления, особенно силы, придает конфликту ярко выраженную негативную эмоциональную окрашенность, которая обычно возрастает по мере нарастания давления и использования более жестких его форм.

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо с сознанием, психологией людей.

Учитывая отмеченные признаки конфликтов, их можно определить как основанное на реальных или мнимых противоречиях  взаимодействие, преследующее несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, действия которых направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду.

Стадии  конфликта

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяют следующие его стадии.

1. Зарождение, или возникновение. На этой  стадии конфликт имеет скрытый  для стороннего наблюдения характер  и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме,  изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.).

2. Формирование. На этой стадии происходит  консолидация сторон конфликта  и выдвижение требований к  оппоненту.

3. Расцвет.  Стороны переходят к активным  действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений.

4. Угасание, или преобразование. Это стадия  полного или частичного разрешения  конфликта, которое происходит  в результате либо исчерпания  ресурсов одной или обеими  сторонами, либо достижения между  ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

Стратегии управления конфликтами

Деятельность  руководителя или любого другого  субъекта управления конфликтами непосредственно  зависит от общей стратегии, на которую  он ориентируется. Существуют три главных  стратегии управления конфликтами.

1. Нормативная  или морально-правовая стратегия.  Ее цель — разрешение конфликта  на административно-правовой или  этической основе. Соперничающие  стороны обращаются к законам  и принятым в данной организации  нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил игры с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Причем уважение правил и поддерживание тем самым сферы консенсуса считается в конечном счете важнее, чем победа в конфликте.

2. Реалистическая  стратегия. Эта стратегия основывается  на неизбежности конфликта в  силу прирожденного стремления  человека к господству и обладанию  дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации. Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку в любой организации объективно существуют управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Считается, что всеобщее равенство в принципе недостижимо. Обязательное наличие в каждой организации почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение «всеобщего мира» и стабильно доверительного сотрудничества. Поэтому наиболее целесообразна ставка на «перемирие» и временное урегулирование конфликтов. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевым выигрышем, т.е. выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. Такую стратегию широко используют на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и там, где руководство стремится к максимальной выгоде, в том числе личной, путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь над этической и правовой сторонами реализуемой политики.