Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Февраля 2013 в 07:21, контрольная работа
В современных условиях предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за кадры все большую ценность приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
Введение………………………………………………………………………… 3
1 Конкурентоспособность персонала……………………………………… 4
1.1 Сущность конкурентоспособности персонала………………………….. 4
1.2 Показатели конкурентоспособности персонала……………………….. 10
1.2.1 Этапы оценки конкурентоспособности персонала …………………….10
1.3 Факторы влияния на конкурентоспособность персонала……………... 13
Заключение………………………………………………………………………. 18
Список литературы ………………………………………………………………20
Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала.
Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы.
Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.
Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.
Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.
Список литературы
1. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. — М., 2006. — С.39.
2. Иванов А.П., Бунина Е.М. Деловая репутация как нематериальный актив // Финансы. — 2005. — № 6. — С. 67–71.
3. Котляр Б.А., Медведев А.Ю. Социальное партнерство и конкурентоспособность. — М., 2006. С.18–19.
4.Куренков Ю. «Вопросы Экономики» 2001 №6 «Конкурентоспособность России в мировой экономике»
5.Маслов Е.В. Управление персоналом
предприятия: Уч. пособие.—М.:-Новосибирск,2002-
6. Миляева Л.Г. «ЭКО» М. 2000 г. №3 «Оценка конкурентоспособности кадров»
7. См.: Мильнер Б. Управление знаниями: нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 3. — С. 109–118.
8. Портер М.Е. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Пер. с англ. — М., 2005. — С. 67–69.
9. Томпсон-мл. А.А., СтриклендА.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / Пер. с англ. — М., 2003. С.53.
10.Фатхутдинов Р.А. «Стратегическая конкурентоспособность» М, 2005 г.
11.Фатхутдинов Р.А. «Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление» М. 2000 г.
Информация о работе Контрольная работа по "Управлению персоналом"