Конфликты в организации и роль менеджера в их разрешении

Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера  и его реальные способности, его  силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия. Графического дизайнера можно отнести к категории Тип «жалобщик» - Человек часто поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех неприятностях.

Сначала необходимо выслушать  жалобщика. В независимости от его  правоты. Главная цель подобных жалоб  – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему. А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию. Наиболее оптимальный способ подтолкнуть человека к объяснению, задав некоторые вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло. Вот основные рекомендации подхода к различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существую и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

- при общении с трудным  человек следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

- быть твердым в  своем решении, не попадать  под влияние этого человека, сохранять  спокойствие, непредвзятое отношение  и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоция;

- не уклонятся по  возможности от общения, налаживать  контакт, разговаривать, выявляя,  таким образом, причины конфликтности  и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения  его скрытых интересов и потребностей:

- использовать системную  основу в решении конфликта  (о ней позже), начиная создавать  его основу сразу после отнесения  сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.Несогласованность  в этических ценностях сотрудников  также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.Найдя по данной схеме подход к каждому из работников менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

 

3.2 Пути решения.

Конфликт может разрешится следующим образом. Например по средствам индивидуального подхода и при помощи медиаторов. Для разрешения конфликта межу директором и секретарем менеджер предпринимает действия по успокоению директора и секретаря, подводит их к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Для того чтобы урегулировать конфликта с начальник компьютерного отдела нужно что бы директор разработал и представил более четкий перечень обязанностей.

Так же для урегулирования отношений с Секретарем нужно  что бы он либо заканчивал свой рабочий  день вовремя, либо что бы он получал  денежную компенсацию за переработку. Я считаю что если менеджер проведет все эти мероприятия то атмосфера в организации улучшится, повысится эффективность работы.

Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный  процесс. Оцениваются его негативные и позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных  ситуаций.

В общем следуя указанным выше способам и действиям ЧП «Галактика-Пресс» сможет улучшить свою эффективность.

Для того что бы более  детальнее понять план действий по решению конфликтных ситуаций нужно  разработать план по разрешению конфликта .

План мероприятий  по разрешению конфликта в ЧП „Галактика-Пресс”.

1. Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации;

2. Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта;

3. Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта;

4. Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение;

5. Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

Раскроем каждый пункт  данного плана:

1.На данном этапе нужно осуществить:

а) Наблюдение за участниками  конфликта, за их поведением в частности  проанализировать их эмоциональное  состояние.

б) Нужно разработать  опросник из которого станет ясно что  именно не устраивает каждого работника  в организации, а так же понять на сколько плохой социально психологический климат на данный момент.

2.На данном этапе  нужно будет определить тип  конфликта, для этого понадобиться  обратиться к природе возникновения  конфликта как , между кем и где он возник. В данном случае это конфликт будет являться межличностным, поскольку возник между людьми. Следующим шагом станет проведение психического анализа участников с помощью применения различных психологических  приемов и методов возжействия.Это позволит нам понять как участники конфликта настроены, какое у них психическое состояние. Следующим шагом станет оценка положительных и отрицательных сторон данного конфликта к каким результатам он подвел организацию.

3.На данном этапе  будет проводиться индивидуальная  работа со всеми участниками конфликта. Менеджеру предстоит найти подход к каждому из конфликтующих самому проникнуться в их проблемы, при этом суметь убедить их пойти на компромисс со всеми участниками этого конфликта. Объяснить и показать наглядно что конфликт не сможет улучшить их положения и все это протекает лишь во вред организации и психического здоровья участников. Так же стоит выслушать их предложения по решению данных проблем. Попытаться пойти на встречу конфликтующим сторонам.

4.На данном этапе  нужно будет разработать схему компромиссов, то есть разработать такие варианты, решения которые по большому счету устроит всех участников. После разработки данных вариантов решения менеджер должен представить их на общем собрании лиц участвующих в конфликте что бы они ознакомились, внесли свои поправки, коррективы и смогли договориться.

5.На заключительном  этапе после того как конфликт  будет урегулирован, нужно будет  проводить профилактику повторного  возникновения конфликтных действий. Для этого стоит осуществлять  ряд мероприятий по сплочению, повышению корпоративного духа, товарищества. Касаемо нашей организации нужно предоставлять персоналу возможность анализировать свою работу выступать с предложениями о внесении каких либо поправок в работу. Проводить психологические тренинги, игры, анкетирование сотрудников. Организовывать встречи в неформальной обстановке. Проведения различных вечеров .

Делая вывод по данному  плану мероприятий можно говорить с уверенностью что при осуществлении  его, социально психологический  климат в организации   улучшится.

 

 

 

Заключение.

 

Несомненно, что при  всей своей, казалось бы, простоте и  малозначимости, конфликт занимает очень  важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом  общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов  конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение баланса  рабочего процесса;

2) невыполнение поставленных  задач;

3) потеря достигнутых  результатов;

4) упущение выгодных  возможностей;

5) недополучение или  полная потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании. Рассмотрены причины, объекты и функции. Главной причиной всегда выступает столкновение потребностей. Потребности конфликта стремятся к его объекту – дефицитной ценности. И все вместе приводит к негативным и позитивным функциям конфликтов. В практической части описано ЧП «Галактика-Пресс». Оно занимается выпуском периодического печатного издания социальной направленности с коммерческим уклоном: размещение частных объявлений и рекламных блоков. Состав и структура организации менялись от его образования в 1996 году, до сего времени. С приходом новых работников и развитием взаимоотношения менялись, накапливались противоречия, вызванные потребностями и личностными качествами сотрудников. Постепенно ухудшалась психологическая среда и в результате объективных факторов развился сначала межличностный, а затем межгрупповой конфликт. По прошествии стадий предконфликтной, начала конфликта и его пика стало необходимым исследование и ликвидация конфликта.Были разработаны ряд мер, среди которых индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из его типа личности.

Подводя итоги вышеизложенного  материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога  между руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей  компании и разъяснение их  коллективу;

3) чёткое разграничение  обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной  системы оплаты труда и мотивации; 

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) мониторинг психологического  климата в коллективе;

7) чёткая организация  труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных  конфликтных ситуаций.

 

                                              Список литературы.

1.Абакумов В.В., Голубев А. А., Кустарев В. П., Подлесных

2.Бершова Л.В. Курс  лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2009.

3.Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая  школа, 2009.

4.Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.

5.Глухов В.В. Основы  менеджмента,Спб.: Специальная литература,2009.

6. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник для вузов. И.Н. Герчикова. - Изд.

7.Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: конспект лекций.  Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003. - 657с

8.Гончаров В.И., Менеджмент: учебное пособие. В.И. Гончаров. - Мн.: Мисанта, 2003. - 489с.

9. Драчева Е.Л., Менеджмент. Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов - М.: ИЦ «Академия», 2003. - 549с.

10. Законодательно-нормативное регулирование учета и отчетности в Российской Федерации: Т. Ф. Пупшис, С. М. Галузина, А. А. Денисюк —

11. Ильдеменов С.В., Операционный менеджмент: учебное пособие.  С.В.

12. Инновационный менеджмент: О. М. Хотяшева — Москва, Питер, 2009 г.- 384 с.

13. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, М, 2009.

14. Крылов Е.Н., Менеджмент: учебное пособие для среднего проф. Образования. Е.Н. Кнышова.- М.: ФОРУМ: ИНФРА - М, 2009. - 304с

15. Кулагин О.А., Принятие решений в организациях: учебное пособие/ О.А. Кулагин. - СПб.: Изд.дом Сентябрь, 2003. - 148с.

16. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2009.

17. Лафта Дж.К., Менеджмент: учебное пособие. Дж.К. Лафта. - Изд. 2-е, доп.

18. Литвак Б.Г., Разработка управленческого решения [Текст]/ Б.Г. Литвак.- М.: Дело, 2004. - 365с.