Конфликты в организации управления

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

Тема: «Конфликты в организации управления»

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………...	3
Понятие организационного конфликта………………………….........	4
Природа, сущность и специфика организационно – управленческих конфликтов……………………………………………………………….	8
Типология организационно-управленческих конфликтов и способы их регулирования……………………………………………………….	18
Заключение…………………………………………………………………..	22
Список литературы…………………………………………………………	23

 

Введение

 

Основными формами взаимодействия людей выступают кооперация, конкуренция и приспособление. Но не менее важной формой является конфликт, под которым в самом общем смысле понимают противоречие различных как объективных, так и субъективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп и других объединений.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу к достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Актуальность данной темы заключается в том, что современный менеджер должен хорошо представлять истинные причины разворачивающегося конфликта в организации и анализировать его последствия. Сам конфликт всегда осознан, но его мотивы для субъекта не всегда ясны и понятны. На мой взгляд, умение грамотно вести себя в конфликтных ситуациях является для руководителя чрезвычайно важным.

1.Понятие организационного конфликта

 

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишут газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на совещании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Конфликт в организации может проявлять себя, по меньшей мере, в двух различных качествах: как эмоциональный психологический всплеск и как деловой спор, дискуссия, естественно, не лишенная и эмоционального напряжения. В первом случае чаще всего усматривается чисто психологическая несовместимость людей на почве несовпадения характеров. Во всех таких случаях говорят о межличностных конфликтах. Но иногда за межличностным конфликтом в глубине стоит то же расхождение интересов, о которых конфликтующие стороны не высказываются, а возможно, и не догадываются.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.п.

Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, признанными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

Иное дело представляют так называемые деловые конфликты, в которых открытым предметом спора выступают производственные и чаще всего организационные вопросы. За ними явно просматривается борьба интересов, в том числе борьба за ресурсы, влияние, власть. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого. Конфликты, в которых предметом спора выступают деловые вопросы, по существу, можно было бы считать организационными.

Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

Не стоит, прежде всего, забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную роль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно[1]. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

2. Природа, сущность и специфика организационно-управленческих конфликтов

Рассмотрение природы организационно-управленческого конфликта требует предварительного анализа взаимозависимости таких понятий, как “организация” и “управление”. Организация характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом.

Таким образом, организация — это целевое объединение ресурсов. В любой организации трудовой коллектив выступает как одно общее лицо, т. е. как отдельный объект управления, на который направляет свои действия руководитель (он же субъект управления). Так как деятельность коллектива всегда находится в динамике, то руководитель при управлении должен учитывать все процессы, происходящие внутри коллектива, и уметь использовать их для повышения эффективности и качества управления. Из социальной психологии известно, что если коллектив гомогенен, то он способен самостоятельно решать поставленные задачи, не вовлекая руководителя. И, напротив, если коллектив жестко центрирован на своем руководителе, то его члены будут стараться сбросить с себя ответственность за выполняемую работу на него.

Второе понятие — управление — раскрывает способ осуществления совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять — значит добиваться того, чтобы те или иные объекты управления (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели.

Управление — многофункциональная целенаправленная деятельность, которая всегда осуществляется через структуру определенной организации. Поэтому управленческие отношения в реальности есть еще и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность как компонент содержания управленческой деятельности. Из сказанного вытекает, что конфликт в управленческих отношениях так или иначе затрагивает и организационные отношения и предстает в действительности как организационно-управленческий.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Из определения видно, что организационно-управленческий конфликт представляет собой столкновения как внутри управляемого коллектива (руководитель — коллектив; группа коллектива — группа коллектива), так и с другими коллективами (управляющая организация — управляемый коллектив). Так, например, если между разными группами коллектива, выполняющими производственные задачи, в которых заинтересованы все участники этих групп, имеется определенное понимание, присутствуют схожие социальные установки, тогда эта деятельность, как правило, осуществляется бесконфликтно.

Если же отдельные группы коллектива начинают действовать как саботажники в общей работе, то это приводит к противоречиям, а следовательно, и конфликтам. Практика функционирования организаций показывает, что в природе не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией. В любой организации имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. В отдельных случаях эти факторы “запускает” сам руководитель, если он не все их осознает и не может четко справиться с их действием или с поведением своих подчиненных. Но очень часто сами подчиненные провоцируют конфликты. В этих условиях важнейшим фактором организационной деятельности является умение руководителя прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. При этом общим требованием для всех руководителей должен быть не уход от конфликта, а управление им.