Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

 

3.2. Методы профилактики  организационного конфликта.

Профилактика конфликта - это создание объективных условий  и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.

Специалистами разработано  не мало рекомендаций касающихся различных  аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватность восприятия среды организации;

- открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта;

- создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека характерны для  конфликтной личности. Обобщая исследование психологов можно сказать, что к  таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и другом случае она может противоречить адекватной оценки окружающих;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность агрессивность, упрямство, раздражительность. [24, c.12]

Люди в организации  всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может  усложнить этот процесс является большой размер и сложность организации. В связи с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации.

Существует некоторое  количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий, и в наибольшей степени приложим к теме сообщения. Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и на организационном уровне. Организация может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. Хотя тренировки не всегда оказываются очень эффективны, часто они помогают.[18, c.81]

Конфликты, производящие в организации должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации. Чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи - восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом.

Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование организации.[21, c.54]

 

Вывод:

В первичных группах  конфликты разделяются на кратковременные и затяжные.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели.

По источникам возникновения - деловые и эмоциональные конфликты.

По объему, конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты.

Выделяют пять уровней  конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно  утверждать, что существование организации  без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

Таким образом, можно  утверждать, что организационный  конфликт - явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Проблема организационного конфликта представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

Итак, поскольку конфликты  в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических  и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться  предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

 

 

Список литературы.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2004;

2. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 2006;

3. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 2008;

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 2006.

5. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 2005.

6. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 2008;

7. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000;

8. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, №6.-2008;

9. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 2006;

10. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 2005;

11. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 2002.

12. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,2006;

13. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М., 2006.

14. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,2007;

15. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 2002.

16. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 2008;