Конфликты в управлении организацией: виды, методы, решения

 

Министерство  образования и науки РФ

 

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Саратовский институт

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

 

 

На тему: Конфликты в управлении организацией: виды, методы, решения, на примере ЗАО «Тандер» СФ, ММ «Странник», г. Красноармейск.

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

студентка 3курса ТЭФ СОП 

Специальность 080502

шифрЭСС-10129

Узаева Оксана

 

 

Научный руководитель: Курилин А. Г.

 

 

 

Саратов 2012

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………….3

1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов…......5

1.1     Понятие конфликта……………………………………………………..5

1.2.    Основные стадии конфликта……………………………………………5

1.3.    Механизм и типология конфликтов……………………………………8

2. Основные причины и последствия конфликтов……………………....11

2.1.    Причины  конфликта……………………………………………………11

2.2.    Последствия конфликта………………………………………………..13

3. Основные стратегии преодоления конфликтов. ………………………16

Заключение……………………………………………………………………..18

Литература…………………………………………………………………......20

Приложения…………………………………………………………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  деловой совместной активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не разум. Поэтому  одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию. 
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. 
Разрешение конфликтных ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между сторонами делового контакта. Считается, что конфликт всегда нежелателен, поскольку наносит ущерб людям, негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения. Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. У конфликта может быть созидательный или разрушающий результат.  
В разрешении конфликта главную роль играет этика менеджмента.  
И в рамках современного менеджмента сегодня уже существует специальная наука – конфликтология. Она помогает в управлении поведением людей в особых ситуациях, в урегулировании отношений, указывает пути выхода из той или иной ситуации. 
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.  
С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предприятий предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». 
Цель работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности предприятия и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать мероприятия по их урегулированию и разрешению.  
Задачи работы: 
-определить сущность, причины и типы конфликтов в организациях, их функциональные и дисфункциональные последствия; 
-изучить процесс управления конфликтами в современной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов.

1.1.Понятие  конфликта.

 

Конфликт— одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта  как социологического феномена, существующего  на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в  семьях, внутри больших и малых  организаций, между организациями, в том числе государствами, между  межгосударственными объединениями  и т.п. Вот почему к пониманию  организационного конфликта применима  общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

В обществе имеют место два наиболее общих  типа конфликтов: социальные и индивидуальные, внутриличностные. (Иногда выделяют также межличностные конфликты как тип взаимодействия, обусловленный индивидуальными особенностями людей.) К социальным относятся такие конфликты, участниками которых являются два человека или более, в том числе различные объединения людей: группы, партии, государства и т.п. Внутриличностные конфликты характеризуются несовместимостью ценностей, мотивов, позиций, взглядов, социальных ролей и т.п. личности. Они выступают в форме субъективных, психологических переживаний.

 

1.2. Основные  стадии конфликта

 

Конфликты имеют  процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости  от особенностей протекания конфликта  выделяются его различные стадии, этапы,выделяют следующие четыре стадии конфликта:

 

1) зарождение, или возникновение. На этой  стадии конфликт имеет скрытый  для стороннего наблюдателя характер  и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме,  в изоляционистском или недоброжелательном  поведении (замкнутость, недоверие,  распространение слухов и т.п.);

 

2) формирование. На этом этапе происходит консолидация  сторон конфликта и выдвижение  требований к оппоненту;

 

3) расцвет.  Стороны переходят к активным  действиям, блокируя друг другу  возможность достижения целей  и намерений;

 

4) угасание  или преобразование. Это стадия  полного или частичного разрешения  конфликта, которое происходит  в результате либо исчерпания  ресурсов одной или обеими  сторонами, либо достигнутого  между ними соглашения, либо устранения  одной из сторон.

 

Приведенная классификация может использоваться при анализе конфликтов. Однако выделяемые в ней стадии развертывания присущи  любым социальным процессам. Применительно  к конфликтам данная классификация  имеет достаточно общий характер и сама по себе не раскрывает специфику  этого феномена, а также лежащие  в основе большинства конфликтов реальные, объективные противоречия. Поэтому представляется целесообразным выделение следующих, более конкретных стадий конфликта, в большей степени, по сравнению с другими общественными  процессами, отражающих его специфику:

 

1. Конфликтная  ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием  у сторон противоположных объективных  интересов при еще не осознанной  несовместимости целей и устремлений.  Пример конфликтной ситуации  — понижение руководством служащего  в должности (или увольнение) во  время его пребывания в отпуске  без уведомления. Очевидно, что  в этом случае возвращение  сотрудника в организацию, как  правило, чревато конфликтом. Конфликтные  ситуации, по мнению У. Мастенбрука, обычно связаны со следующими видами отношений:

 

* “деловыми  (“инструментальными”) отношениями;

 

* социоэмоциональными отношениями;

 

* отношениями  при ведении переговоров о  распределении ресурсов;

 

*силовыми  отношениями”

 

2. Нарастание  социальной напряженности. На  этой стадии стороны все более  четко осознают несовместимость  своих интересов и целей, происходит  консолидация участников конфликта.  Она начинается с психологического  беспокойства, эмоционального недовольства  и т.п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом. Характерными чертами кризиса являются: четкое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.

 

3. Конфликтные  действия. Для этой стадии свойственны  поведение или деятельность, направленные  на блокирование действий оппонента  или его устранение (в данном  качестве) и реализацию таким  путем собственных целей. Конфликтные  действия могут проявляться по-разному:  от словесных перепалок до  применения физической силы. Острота  конфликтных действий обычно  зависит от следующих факторов (условий):

 

* уровня  противоборства, значимости объекта  (предмета) конфликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фундаментальные  цели и ценности людей, всегда  имеют более острый характер, чем соперничество по второстепенным  вопросам, и трудно разрешимы;

 

* степени  применения насилия и других  разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства  применяются в конфликте, тем  острее противоборство. В силу  этого для управления конфликтом  желательно недопущение применения  крайних средств борьбы и ограничение  ее “мирными” формами: споры,  переговоры, обращение в суд и  т.п.;

 

* затраченной  энергии и ресурсов сторон. Конфликты,  в которых стороны уже много  потеряли и ради которых они  понесли большой материальный, моральный  и иной ущерб, отличаются упорством  и остротой противоборства. В  связи с этим для относительно  безболезненного разрешения конфликтов  или ограничения их негативных  последствий важно остановить  развертывание конфликта как  можно раньше;

 

* эмоционального  накала и конфликтной культуры  вообще. Известно, что, когда кипят  страсти, стороны не останавливаются  перед применением крайних форм  и методов борьбы,

 

* сама она  отличается ожесточением и упорством.  По этой причине при управлении  конфликтом важно снижать эмоциональный  накал, не доводить дело до  личных оскорблений и т.п., которые  обычно воспринимаются очень  эмоционально.

 

4. Затухание  конфликта. Оно возможно либо  в результате победы одной  стороны, либо при достижении  договоренности, консенсуса вследствие  принятия компромиссного решения.

В конфликтологической литературе иногда различают конфликт в широком и узком значениях. Конфликт в широком смысле проходит все названные четыре стадии, в узком — лишь две последние: конфликтные действия и затухание конфликта. Такая дифференциация связана с различением как бы подготовительного этапа противоборства и собственно конфликтных действий, в том числе при затухании конфликта. Однако более целесообразным представляется понимание конфликта в широком смысле, поскольку в этом случае есть возможность охватить его в целом — от зарождения до завершения, в единстве объективной и субъективной сторон.

Развертывание конфликта не обязательно должно проходить все четыре указанные стадии. В принципе оно может быть блокировано на любом этапе. Например, конфликтную ситуацию, складывающуюся при внедрении новой трудосберегающей техники и чреватую сокращением персонала, можно еще до ее ясного осознания работниками снять путем расширения производства или переквалификации работников. Иногда при наличии конфликтной ситуации и нарастании напряженности, стихийного недовольства персонала удается принять такие меры, которые позволяют не доводить дело до кризиса и конфликтных действий.

 

1.3. механизм  и типология конфликтов.

 

Выделение названных  стадий дает возможность определить механизм регулируемого конфликтного процесса (см. приложение схему 1). Как видно из приведенной схемы, большинство ее позиций относится к стадиям конфликта, две же из них — “реакция на ситуацию” и “регулирование конфликта” — характеризуют управление конфликтом.

Конфликты могут  проявляться в самых разнообразных  формах: остракизм; споры между начальником  и подчиненным; дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С разнообразием  форм проявления связана и типология  конфликтов. При разработке типологий  их авторы делят конфликты по разным основаниям — по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д.

 

В зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся на:

 

* внутриличностные (о них уже частично говорилось), т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера — с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания;

 

* межличностные,  т.е. конфликты между отдельными  людьми;

 

* конфликты  между личностью и группой;

 

* межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых  являются группы различных уровней:  от небольших неформальных до  крупных организаций и даже  государств,

 

В классификациях (типологиях) по ранговым различиям  конфликты подразделяются на конфликты  между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между  двумя рядовыми сотрудниками или  двумя начальниками отделов; между  ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным. К. вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным — линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.