Конфликты на предприятиях и способы их разрешения

 

Содержание

    Введение

1 Конфликты и их применение  в деятельности современной организации

        1.1 Характеристика и их диагностика

        1.2 Источники конфликтов и их развитие

        1.3 Управление конфликтами

2 Анализ управления конфликтами на примере «Азимут Отель Владивосток»

       2.1 Характеристика организации

       2.2 Управление конфликтами в «Азимут Отель Владивосток»

    Заключение

    Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующим  в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для  их эффективного функционирования и  развития производственно-хозяйственной  деятельности. Сегодня речь идет о  создании такой системы управления.

Любая область деятельности человека имеет свою историю. Однажды  она зарождается как насущная потребность человека, производства либо общества, потом развивается, изменяясь  существенным образом, и является к  нам в виде необходимого элемента настоящего, и далее уходит в нашем  воображении в будущее.

Это небольшое размышление  об истории вообще имеет актуальное значение и в истории управления и, конечно, в истории менеджмента  как одного из современных его  типов.

Найденные исследователями  в государствах Древнего мира первые письменные документы подтверждают наличие в те времена организованных коллективных действий, направленных на удовлетворение разного рода человеческих потребностей, а значит – существования уже в ту пору элементов сознательного управленческого воздействия [6].

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Каждый человек на протяжении своей  жизни неоднократно сталкивается с  конфликтами разного рода. Люди хотят  чего-то достичь, но цель оказывается  трудно достигаемой. Люди переживают неудачу  и готовы обвинить окружающих в том, что они не смогли достичь желаемой цели. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает  в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта. Конфликт, поскольку  он воплощается в осознанных действиях  и контрдействиях отдельных лиц, социальных групп, формальных и неформальных организаций, принципиально подвержен управлению [13].

Одним из приоритетных направлений  в создании эффективной системы  управления является изучение причин, порождающих конфликты в организации  и способов их успешного разрешения.

Объектом исследования курсовой работы является деятельность по управлению конфликтами.

Предметом исследования – особенности управления конфликтными ситуациям в «Азимут Отель Владивосток». 
Цель исследования – изучить особенности управления конфликтной ситуацией на примере «Азимут Отель Владивосток».

Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и типы конфликтов;

- проанализировать причины  возникновения конфликтов и их последствия;

- изучить методы разрешения конфликтов;

- проанализировать основные способы разрешения конфликтных ситуаций в «Азимут Отель Владивосток»;

В качестве информационной базы для решения перечисленных задач использовались учебники, учебные пособия, журналы, интернет ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Конфликты и их применение  в деятельности современной организации

1.1 Характеристика и их диагностика

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликтное столкновение относится  к тем явлениям, которые не поддаются  однозначной оценке. Оно выступает  способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности  между людьми, когда  обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции  и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели [11].

Уже в силу самой своей  природы конфликт может являться носителем и созидательных, и  разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как  благо, так и вред участвующим  в нем сторонам. Поэтому его  функции характеризуются с учетом позитивных и негативных сторон.

По своему содержанию функции  конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой и потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять  социальную активность, поощрять или  подавлять оптимизм, воодушевление  людей) [2].

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Таблица 1 – Функциональная направленность конфликтов в организации

Функции конфликта	Направленность и последствия  конфликтов
	позитивные	негативные

Интеграция персонала

Разрядка напряженности  в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование  и консолидация формальных и неформальных групп;

Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение  баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного  отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других;

Продолжение таблицы 1 – Функциональная направленность конфликтов в организации

Активизация социальных связей	Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности  в достижении целей, функционального  и социального партнерства	Несогласованность в действиях  людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем  успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности	Выявление нерешенных проблем  и стимулирование работы; обнаружение  недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов  и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест  против злоупотреблений отдельных  должностных лиц; нарастание неудовлетворенности  трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации  к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным  решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений	Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного  отношения к труду и деловой  предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психологической  атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осведомленности  работников о положении дел в  организации; нахождение «общего языка»	Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий  на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности  и враждебности; уклонение от примирительных процедур

 

- Интеграция персонала  – достижение интегрирующего  эффекта влияет на устойчивость  и стабильность социальной системы,  формирование и консолидацию  групп, соотношение индивидуальных  и коллективных интересов. Переналадку  управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива. Конфликты подобного рода с очевидной наглядностью демонстрируют склонность к индивидуальным устремлениям или коллективным действиям [17].

- Активизация социальных  связей – придание взаимодействию  людей и их отношениям большей  динамичности и мобильности сказывается  на темпах социально-экономического  развития, как в обществе, так  и в пределах отдельно взятой  организации, определяет ту или  иную степень делового настроя. Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом.

- Сигнализация об очагах  социальной напряженности – конфликтное  столкновение  позволяет не только  обнаружить нерешенные проблемы  и серьезные промахи в  ведении  дела, но и предоставляет возможность  для открытого выражения потребностей, интересов и устремлении людей,  их неудовлетворенности или протеста.

- Средство инновации,  содействия творческой инициативе  – в конфликтных условиях люди  яснее осознают как свои, так  и чуждые им интересы, объективные  тенденции и противоречия общественного  развития, необходимость преодоления  препятствий на пути прогресса  и достижения максимальной пользы.

- Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых  отношений – конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

- Информация о состоянии  организации, качествах людей,  занятых совместной деятельностью  – конфликтная ситуация создает  дополнительные возможности для  предания огласке более полных  и достоверных сведений как  о проблемах, требующих решения,  так  и о людях, от которых  зависит принятие надлежащих  мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах.  Столкновение в конфликте позволяет  оппонентам лучше узнать друг  друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

- Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств – достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи [25].

Только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов  может с большей точностью  указать ведущий вектор происходящих изменений. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон. Методов преодоления расхождения, умения тех, кто управлял конфликтом.

Конфликты, как уже отмечалось  ранее – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явления,  они многообразны и их можно классифицировать по различных признакам. Классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения [8].

Таблица 1.1 – Классификация  конфликтов

№ №	Признак классификации	Виды классификации
11	По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социально-психологические  Семейно-бытовые
22	По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные  Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
33	По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные, межгрупповые Межличностно-групповые