Конфликт. Управление конфликтами

      Не следует думать, что этот  стиль является бегством  от  проблемы  или

уклонением  от ответственности.  В действительности уход или  отсрочка  может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную  ситуацию,  так  как  за  это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете  заняться  ею  позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

      Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно  с   другой

стороной, но при  этом не пытаетесь отстаивать собственные  интересы  в  целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей  атмосферы.  Томас и Килменн считают, что этот стиль  наиболее  эффективен,  когда  исход  дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или  когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

  Точно так  же, как ни один стиль руководства  не может быть  эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни  один  из  рассмотренных  стилей разрешения  конфликта  не  может  быть  выделен  как  самый  лучший.    Надо научиться эффективно использовать каждый из них  и  сознательно  делать  тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ  МЕТОДЫ

Данная  группа  акцентирует  внимание  на  возможностях   руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

      -  использование  власти,  поощрения   и  наказания  непосредственно   в

отношении участников конфликта;

      - изменение конфликтной мотивации  сотрудников с помощью влияния  на  их потребности и интересы административными методами;

      - убеждение участников конфликта;

      - изменение состава участников  конфликта и системы  их  взаимодействия путем перемещения людей внутри  организации,  увольнения  или  побуждения  к добровольному уходу;

      - вхождение руководителя в конфликт  в качестве эксперта или арбитра   и

поиск согласия путем совместных переговоров.

ПЕРЕГОВОРЫ

Из всех способов преодоления противоборства  сторон  переговоры  между  ними являются наиболее эффективным.  Для  них  характерно  то,  что  стороны пытаются  добиться  хотя  бы  части   желаемого,   пойти   на   определенные компромиссы.  Для  того  чтобы  переговоры  стали   возможными,   необходимо выполнение определенных условий:

- существование  взаимозависимости сторон, участвующих  в конфликте;

 - отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;

- соответствие  стадии развития конфликта возможностям переговоров;

- участие   в  переговорах  сторон,  которые  реально  могут   принимать

решения в сложившейся  ситуации.

      Человечество накопило огромный  опыт ведения переговоров.  В   последние десятилетия определились несколько правил и процедур их ведения.  Определены стороны переговоров, непосредственные участники,  предмет,  каналы  взаимной коммуникации, информация. Замечено, что существуют  трудности  с  выработкой критериев оценки как хода,  так  и  результатов  переговоров.  В  целом  же, поведение участников во многом зависит от сложившейся ситуации, а  также  их образовательного  и  культурного   уровня,   волевых   и   иных   личностных характеристик.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в данной работе мы рассмотрели сущность конфликта, его функции и значение, и выделили  основные методы управления конфликтами.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей  в обществе, при этом он выполняет  не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

Без знания  причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами  включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно

Благодаря методикам  воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых  сил общества.

Однако чаще всего  методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в  нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным  последствиям.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2008.-250с.
2. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 183с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, - 3-е изд.- М.: Гардарики, 2010. – 258с.
4. Менеджмент: 100 экзаменац. ответов / Экспресс-справочник для вузов. – М.:ИКЦ «Март», 2007.- 200с.
5. Менеджмент: теория и практика в России: Учеб. /Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2005.-205с.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон – М.: Дело, 2006.- 190с.
7. Основы менеджмента: современные технологии. Учебно-метод. пособие / Под ред. М.А. Чернышева.- М.: ИКЦ «Март», 2006.-300с.
8. Предпринимательство: Учеб. для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-250с.
9. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учеб. / З.П. Румянцева, – М.: ИНФРА-М, 2009.-307с.
10. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под редакцией А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 295 с.