Концептуальный анализ системы отбора персонала в холдинге «Атлант-М»

Так как  необходимо соответствие личных качеств  кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе. [21]

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7].  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему  и как он готовит себя к  их достижению?

- каковы  цели кандидата в жизни, не  связанные  с работой, на  последующие пять лет?

- что  кандидат реально хочет в жизни?

- что  для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

- что  побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

- считает  ли кандидат, что его образование  позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько  дней кандидат сможет продемонстрировать  себя на работе?

- планирует  ли кандидат продолжать образование? 

- как  кандидат работает в стрессовых  условиях?

- что  является наиболее важным для  кандидата в работе?

- почему  именно этот кандидат должен  быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 7, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  [22]

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает  из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом  выполнит определённую работу. Для  достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических  аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Кадровый менеджмент становится одним  из важнейших факторов выживания  предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих  ресурсов” позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним  из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной  работы с персоналом является составной  частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию “человеческих  ресурсов” предшествуют отбор и  подбор персонала предприятия. Этому  вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

Процедуры поиска и отбора персонала  должны рассматриваться в комплексе  с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор работников требует  комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему  методов, направленных на то, чтобы  с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации.

Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. видов работы с персоналом, но и успешно применяют  их на практике.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает  дополнительные прибыли.

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод, что при  отборе персонала важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В теоретической части данной курсовой работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены  вопросы, связанные с анализом системы  отбора персонала в холдинге «Атлант-М». Здесь же была рассмотрена характеристика исследуемой компании, кадровая политика, а также приведены примеры  использования новых технологий в отборе кандидатов на руководящие  должности. По результатам данного  анализа, можно сделать вывод  о том, что применение новых технологий в отборе кандидатов позволит:

• более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
• глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики;
• обеспечит более эффективную и стабильную работу организации.

 

 

Список литературы

 

1.   Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф.Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2010. – 354 с.
2. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 2007.-67 с.
3. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2007г.-203 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008 г.-158с.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 г.- 212 с.
6. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во  ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 2007 г. – 336 с.
7. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление персоналом №12, 2010 г.»-12 с.
8. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2009 г.- 272 с.
9. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. Новосибирск,1995 г.-106 с.
10. Н.С. Пряжников «Профессиональное и личностное самоопределение» Москва-Воронеж ,2002 г.-96 с.
11. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2011. - 312 с.
12. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2009. - №3. – 5 с.
13. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж.Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2009. – 128 с.
14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 316 с.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 2008. – 8 с.
16. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента М.: «Юрайт», 2010.-25 с.
17. Ассессмент-Центр как форма комплексной оценки персонала. http://www.buscon.ru/
18. Ефимова В. Ассессмент-центр: технология отбора, развития и оценки управленческой элиты. http://www.hrm.ru/
19. Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre. http://www.cpt21.ru/
20. Додух Е. Подходы к управлению персоналом. http://hrliga.com/
21. http://www.atlantm.com/
22. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2008. №33. – 10 с.
23. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом. –2011. - №12. – 39 с.
24. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале. Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №6. – 15-36 с.
25. Дунаевский Ф.Р. Проблемы профессионального отбора.  - Москва,  2007. – 42 с.
26. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2.- М.: 2009.-77 с.
27. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.:2008.- 96 с.
28. Питер Э. Лэнд «Менеджмент - искусство управления».- М.: ИНФРА. 2010.-200 с.
29. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –2009.-№4-56 с.
30. Санталайнен Т. И др. Управление по результатам.- М.: 2010.-116 с.
31. Усманов Б.Ф. «Стиль управления: методологические и социологические аспекты».- М.:2009.-192 с.
32. Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации».- М.:2010.-145 с.
33. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера.- М.: 2009.-234 с.
34. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.-123 с.
35. Голубков Е.П., Голубкова Е.Н., Секерин В.Д. Маркетинг: выбор лучшего решения/Под общ. ред. Е.П. Голубкова. — М.: Экономика, 2011. — 222 с.
36. Гончаров В. В. В поисках совершенствования управления. Руководство для высшего управленческого персонала.- М.: 2011.-23 с.
37. Киллен К. Вопросы управления. -М.: 2010. -48 с.
38. Паркинсон С. Искусство управления.- М.: 2010.-78 с.
39. http://www.hse.ru/ Официальный сайт Высшей Школы Экономики.
40. www. sostav. ru
41. www.aport. ru