Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо: теория и практика

При новой системе взаимоотношения в бригаде приобрели ярко выраженный личностный характер, стали более доверительными. От администрации, теперь не скрывались случаи снижения нормы выработки и ошибки; 75% всей информации сообщалось бригаде в устной форме. Социологический опрос обнаружил высокую удовлетворенность трудом, усиление солидарности и автономии.

Хотя внутри бригады рабочие охотно менялись функциями, но возражали, если это приводило к переходу (даже на короткое время) в другую бригаду. Когда такое случалось, возникали конфликты. Для их решения создавались особые группы, члены которых должны подменять любого рабочего из другой бригады, если тот отсутствовал по болезни или иным причинам. Высокая квалификация позволяла рабочим из этой группы выполнять самые разные операции, а численность группы рассчитывалась по среднему проценту случаев абсентеизма (отсутствия на работе) по заводу.

Хотя эффективность нового конвейера осталась той же, что и у старого, но сократилось число супервайзеров, поскольку ряд их функций взяла на себя бригада. Поточная линия позволила снизить затраты при переходе на новый вид продукции. На 5% по сравнению с другими заводами «Вольво» снизился уровень прогулов, до 16% (против 21% на других предприятиях) сократилась текучесть кадров, улучшились условия труда.

Относительно скромные достижения эксперимента в Кальмаре объясняются объективными условиями. Завод строился в высоко индустриализированном регионе, жители, которого имели широкий выбор места работы (независимо от уровня безработицы). Чтобы привлечь рабочую силу, понадобилось улучшить условия труда и его организацию. Завод возводился в тот момент, когда уровень образования в стране значительно вырос, изменились требования людей к своей работе. Видимо, этим и объясняется тот факт, что современная организация труда не дала ощутимого повышения производительности [3].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа Э. Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950-е гг.

Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов связать добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.

Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых, Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации труда. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

Существенной особенностью работ Мэйо являлась его антипатия к социальным конфликтам и к возможным социальным неурядицам. Его вера в то, что промышленные беспорядки обусловлены личными проблемами как физиологического, так и психического свойства, сильно влияла на его подход к анализу индустриального общества. Так, к примеру, он считал, что источником производственных беспорядков является не столько стремление рабочих к соблюдению своих законных экономических или групповых интересов, сколько их пессимистическая внутренняя установка. Соответственно, отказ индивида подчиняться тем или иным требованиям руководителя рассматривался Мэйо не как один из неизбежных моментов работы производства, а как проявление его, индивида, психической неустойчивости. Оценивая результаты экспериментов, проводившихся на опытном сборочном участке, Мэйо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве. Хотя Мэйо вынужден оценивать Хоторнские эксперименты на микро-уровне, он стремится к рассмотрению социального макро-уровня. Соответственно он, так или иначе, пытается экстраполировать очевидный "успех" Хоторнских экспериментов на общество в целом и потому приписывает промышленным руководителям значительную роль в восстановлении и поддержании социального равновесия.

Итак, в заключение моей работы я хотел бы сделать некоторые выводы о вкладе Элтона Мэйо в развитие социологической теории.

На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы:

1)  человек представляет  собой социальное существо, ориентированное  на других людей и включенное  в контекст группового поведения,

2) с природой человека  несовместима жесткая иерархия  и бюрократическая организация  подчиненности,

3) руководители предприятий  в большей мере должны ориентироваться  на удовлетворение потребностей  людей,

4) производительность труда  будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено  групповым, коллективным, а экономические  стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

В результате Хоторнского эксперимента исследователи открыли и обосновали явление неформальной организации трудовых коллективов. Сутью, которой является наличие в каждой формальной группе своих неформальных лидеров, аутсайдеров, которые регулируют отношения в самой группе, а также отношения группы с руководством.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кондауров В.И., Страданченков А.С. Социология: Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2000.

2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: НОРМА-ИНФРА., 1999.

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом. – Н.Новгород.: НИМБ, 1999.

4. Большаков. А. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: ЗАО «Питер», 2000.

5. Егоршин А.П. Управление  персоналом. – Н. Новгород.: НИМБ, 1997.

6. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятием: Учебное  пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М., Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

7. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.И. Социология. Курс лекций. – Р-на-Д.: «Феникс», 1999.

8. Информационно-образовательный  портал. http://www.vevivi.ru/best/YE-Meio-i-kontseptsiya-chelovecheskikh-otnoshenii-ref160060.html