Концепция школы поведенчиских наук: генезис, развитие и современное значение

    Таким образом, рассмотрев вопрос  об основных аспектах школы  поведенческих наук, можно сделать  следующие выводы: так как её  считают преемником школы человеческих  отношений, то она, безусловно, имеет  с ней что-то общее. Однако вскоре  она отошла от неё и сосредоточилась  на методах налаживания межличностных  отношений. Концепции поведенческих  наук были направлены на оказание  помощи работникам в осознании  собственных возможностей и на  повышение эффективности использования  её человеческих ресурсов. Эта  школа была особенно популярна  в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется  один наилучший подход решения  управленческой проблемы, а правильное  применение науки о поведении  всегда будет способствовать  повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту  и способностям менеджера. Так  как поведение конкретного человека  непредсказуемо и всегда является  загадкой, то главным становится  подбор менеджера, способного руководить  от природы. Главное правильно  подобрать и расставить руководителей  [№1, с 78].

 

1.2 Анализ сходств и отличий между школами человеческих отношений и поведенческих наук

 

 

Анализируя их главные постулаты и принципы, не можем не заметить их схожесть. Школа поведенческих наук была преемницей школы человеческих отношений, поэтому многое из их учений созвучны. Однако спустя некоторое время некоторые представители школы человеческих отношений отделились от основного течения и сформировали новое, где упор также был сделан на человеческий фактор.

Школа поведенческих наук - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук и проектирование организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.

Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов.

Сторонники школы человеческих отношений считали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и, прежде всего – малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями карьерного и творческого роста, коллективным

вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на интимно-личных, доверительных контактах людей.

Отличительные черты теории «человеческих отношений» - соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация и широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. (cм. рис 1)

    Таким образом, рассмотрев вопрос  о сходствах и различиях школ  поведенческих наук и человеческих  отношений, можно сделать вывод  о следующем: Школы созданы на  основе гуманистического отношения  к трудящимся, учитывают влияние  человеческого фактора на процесс  производства, содержат в себе  не только узкие теоретические  мышления, но и разработки и  принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и  школа человеческих отношений  показали, что заработная плата  не является для работника  единственным стимулом к высокопроизводительному  эффективному труду. Однако, выделившись  из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более  детально изучает методы налаживания  межличностных отношений в коллективе [№3, с 20-22].

                                                                                                          

                                                                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                             Рис. 1

              Связь школы поведенческих наук и человеческих отношений.                                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Труды основных представителей

2.1 Предпринимательство как способ удовлетворения потребностей   (А. Маслоу, Ф. Герцберг)

 

Предпринимательская деятельность играет важную роль в удовлетворении потребностей. Она существенно способствует удовлетворению физических потребностей (например, пища, одежда), обеспечивая финансовые источники, укрепляя уверенность и безопасность в силу своей долгосрочности. Работник удовлетворяет свои потребности в одобрении и включении в деятельность посредством общения со своими коллегами по работе и идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.

Однако потребности в уважении и самовыражении особенно уместны для рассмотрения мотивации работников. Уважение удовлетворяется через осознание и понимание личных чувств. Самовыражение требует выражения способностей и навыков индивидуума. Эти потребности проявляются в желании взять на себя определенную ответственность и в получении интересной и творческой работы.

Последние исследования по обогащению труда показывают, что когда работа производится с предоставлением большей ответственности и разнообразия, это не только усиливает удовлетворенность работника, но и повышает качество исполнения работы.

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Герцберга (США), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Этот подход основан на данных экспериментов по выяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов.

Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность — не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность не являются противоположностями. С точки зрения Герцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а противоположностью неудовлетворенности работой — неудовлетворенность "неработой".

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Герцберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность,— мотиваторами.

Рабочая ситуация (т. е. фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия — зарплата, контроль и т. д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное — не смешивать их друг с другом.

Исследования Герцберга установили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности человека подразделяются на две группы.

Потребности животного характера — это такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждает зарабатывать деньги.

Духовные потребности — эта группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

  Герцберг также отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы необходимы для достижения реальных успехов.

    Таким образом, рассмотрев вопрос о предпринимательстве как способе удовлетворении потребностей, делаем вывод, что реализация факторов мотивации будет выгодна как для работника так и для нанимателя [№4, с 364].

                 

2.2 Теории "Х" и "У" Д. Мак-Грегора

    

Дуглас Мак-Грегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Мак-Грегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Икс" и "Игрек".

В соответствии с теориями «X» и «У» Мак-Грегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию Мак-Грегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную.

Теория "Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

-средний  индивидуум имеет стойкую нелюбовь  к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

- в связи  с этим большинство людей следует  принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая  наказанием, чтобы заставить их  приложить усилия к достижению  целей организаций;

- средний  индивидуум предпочитает быть  руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции  и больше всего хочет безопасности  и покоя.

Теория "Игрек" (современная точка зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

- расходование  физической и духовной энергии  в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

- внешний  контроль и угроза наказания  не являются единственным средством  заставить человека добросовестно  работать. Это можно сделать, используя  самоуправление и самоконтроль  работника;

- соответствие  целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих  наград являются удовлетворение  своего "я" и самоудовлетворение  потребностей;

- средний  индивидуум желает при определенных  условиях не только принимать  на себя ответственность, но и  стремиться к ней;

-  способность   к    проявлению    высокой    степени     воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;