Корпоративная культура

 

(1) Параноидельные организации

В этих организациях имеют  место недоверчивость и страх  перед возможностью подвергнуться  преследованиям в широком смысле слова, это создает соответствующий  климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным организациям присущи:

 доминирующая роль реактивных стратегий;

 проявление среди людей консерватизма из-за страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.;

 самоопределение человека происходит не естественным путем, а лишь вследствие представления его в качестве потенциальной жертвы внешних сил, перед которыми надо быть начеку (стратегический стиль менеджмента - <как-нибудь да выкрутиться>);

 практически отсутствует постановка самостоятельных задач и их решение;

 сосредоточение основного внимания в процессе управления на наличии информации и контроля;

 бюрократический стиль управления.

Что касается климата в  коллективе, то данным организациям свойственна  холодность в отношениях, лишенная эмоций и рациональность в работе.

 

(2) Принудительные организации

Особенности таких организаций  проявляются в следующем:

 все предписано, систематизировано, утверждено;

 ошибки, неточности, неясности должны избегаться любой ценой;

 на все случаи имеются принципы, руководящие установки и указания;

 решающую роль играет иерархия;

 планирование выступает в качестве закона;

 четкая целенаправленность в действиях фирмы (собственная тематика, рынки, на которых она действует, тщательно отработаны);

 нет смешанных концернов;

 патриархальный стиль управления.

В качестве отрицательной  особенности таких фирм выступает  то, что они часто не готовы к  быстрым изменениям, хотя это для  них не так страшно, т.к. такого рода фирмы, как правило, доминируют на конкретном рынке. Движущая сила таких организаций  заключается в нежелании находиться в зависимости от чьей-либо милости  либо от каких-либо обстоятельств; в  необходимости все держать под  своим контролем; в сложности  принятия нестандартных решений (часто - непринятия) из-за страха совершить  ошибку.

 

(3) Драматические (демонстративные)  организации

Из самого названия следует, что нормальные производственные процессы в этих организациях превращены в  драматические инсценировки и представления. Им присущи следующие особенности:

 принятие решений базируется на фактах;

 отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности;

 имеет место сложность в разработке средне- либо долгосрочных стратегий из-за постоянной смены одной рыночной ниши другой;

 организация находится в стадии бурного роста, экспансии на рынке;

 структуры не успевают развиваться, отсутствуют какие-либо системы;

 стиль управления в основном кооперативный;

 контрольные механизмы недоразвиты и как следствие - для людей, подчиненных такому руководству (руководителю), работа постепенно превращается в кошмар, и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.

 

(4) Депрессивные организации

Такие организации выживают, скорее всего, в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и  регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Для них характерно следующее:

 консервативная установка и бюрократизм;

 запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;

 отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие - организация функционирует как простейший механизм;

 стиль управления авторитарно-бюрократический.

 

(5) Шизоидные организации

В данных организациях руководители представляются окружающим холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь, как и  в депрессивных организациях, возникает  вакуум в руководящем звене. Кроме  того, им присущи следующие особенности:

 интегрирующие функции в отношении сотрудников в расчет не принимаются;

 руководитель почти лишен контактов;

 руководители не дают четкие указания о руководстве предприятием;

 стиль управления - "попустительский";

 карьеру делают любимчики, оппортунисты и соглашатели;

 брешь в руководстве заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания со стороны безучастного руководителя. При этом управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели, способность к стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации.

Такие предприятия в долгосрочной перспективе <топчутся> на месте, так  как шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества  менеджеров.

 

http://www.unn.ru/pages/e-library/vestnik_soc/99990201_West_soc_2010_2(18)/17.pdf

 

 

Канадские исследователи ^ Кет  де Врие и Денни Миллер пришли к заключению, что существует определенная связь между психопатологическими критериями руководителей, определяющих их поведение структурой фирмы. Иными словами, имеет место перенос на целую организацию психопатологических критериев, присущих личностям, которые (критерии) и определяют состояние и развитие культуры организации. В этой связи, ими была разработана соответствующая классификация организаций, согласно которой следует различать:

 

1) Параноидальные организации.

 

 В этих организациях  имеют место недоверчивость и  страх перед возможностью подвергнуться  преследованиям в широком смысле  слова, это создает соответствующий  климат чрезмерного контроля  и наблюдения. Данным организациям  присущи:

 

- доминирующая роль реактивных  стратегий;

 

- проявление среди людей  консерватизма из-за страха показаться  слишком изобретательными, склонными  пойти на риск и т.п.;

 

- самоопределение человека  происходит не естественным путем,  а лишь в следствии представления  его в качестве потенциальной  жертвы внешних сил, перед которыми  надо быть начеку (стратегический  стиль менеджмента – «как-нибудь  да выкрутиться»);

 

- практическое отсутствие  постановки самостоятельных задач  и их решения;

 

-сосредоточение основного  внимания в процессе управления  на отточенности информации и  контроля.

 

 Что же касается  климата в коллективе, то данным  организациям свойственна холодность  в отношениях, лишенная эмоций  и рациональность в работе.

 

2) Принудительные организации.

 

 Особенности таких  организаций проявляются в следующем:

 

- все предписано, систематизировано,  утверждено;

 

- основной мотив - ошибки  неточности, неясности и т.п. - должны  избегаться любой ценой;

 

- на все имеются принципы, руководящие установки и указания;

 

- решающую роль играет  иерархия;

 

- планирование выступает  в качестве закона (ни что не  отдается на откуп);

 

- четкая целенаправленность  в действии фирмы (т.е. собственная  тематика, рынки, на которых она  действует, тщательно отработаны);

 

- нет смешанных концернов.

 

 В качестве отрицательной  особенности таких фирм выступает  то, что они оказываются неготовыми  к быстрым изменениям. (Хотя это  для них не так страшно, т.к.  такого рода фирмы, как правило,  доминируют на конкретном рынке).

 

 Движущая сила таких  организаций заключается в нежелании  находиться в зависимости от  чьей-либо милости либо от каких-либо  обстоятельств; в необходимости  все держать под своим контролем;  в сложности принятия нестандартных  решений (часто - непринятия) из-за  страха совершить ошибку.

 

3) Драматические организации.

 

 Из самого названия  следует, что нормальные производственные  процессы в этих организациях  превращены в драматические инсценировки  и представления.

 

 Им присущи следующие  особенности:

 

- принятие решений базируется  на фактах;

 

- отвага, риск и самостоятельность  составляют существо деятельности;

 

- имеет место сложность  в разработке средне- либо долгосрочных  стратегий из-за постоянной сменяемости  одной ниши другой;

 

- структуры не успевают  развиваться и отсутствуют какие-либо  системы;

 

- контрольные механизмы  оказываются недоразвитыми и  как следствие - для людей, подчиненных  такому руководству (руководителю), работа постепенно превращается  в кошмар и фирма в конечном  счете (если не изменится) обречена  на банкротство.

 

4) Депрессивные организации.

 

 Такие организации  выживают скорее всего в стабильном  окружении, в условиях поддерживаемого  и регулируемого рынка, без  существенной конкуренции. Им  характерно следующее:

 

- консервативная установка  и бюрократизм;

 

- запрограммированные, рутинные  порядки, закрепленные годами;

 

- отсутствие и полная  бессмысленность инициативы и  как следствие - организация функционирует  как простейший механизм.

 

5) Шизоидные организации. 

 

 В данных организациях  руководители представляются окружающим  холодными, бесчувственными, замкнутыми  и иногда даже страшноватыми.  Здесь как и в депрессивных организациях возникает вакуум в руководящем звене. Кроме того, им присущи следующие особенности:

 

- интегрирующие функции  в отношении сотрудников в  расчет не принимаются;

 

- руководитель почти лишен  контактов;

 

- от руководителя не  исходят четкие указания о  руководстве предприятием;

 

- брешь в руководстве  данной организации заполняется  управляющими среднего звена,  политика которых направлена  на завоевание благорасположения  и внимания со стороны безучастного  руководителя. При этом они (управляющие  среднего звена) преследуют в  первую очередь личные цели, способность  к стратегической гибкости становится  решающим критерием квалификации.

 

 Такие предприятия  в долгосрочной перспективе стоят  на месте, поскольку шаги в  направлении развития минимальны  из-за постоянного соперничества  менеджеров

 

+++++++++++++++++++++++++++

 

 Организационная культура - специфическая, характерная для  данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся  в рамках конкретной предпринимательской  деятельности, способа постановки  и ведения Дела.

 

 Некоторые руководители  рассматривают свою организационную  культуру как мощный стратегический  инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать  инициативу сотрудников, обеспечивать  лояльность и облегчать общение. 

 

 Специфические культурные  ценности организации могут касаться  следующих вопросов:

 

 · предназначение организации и ее " лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)

 

 · старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)

 

 · значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)

 

 · обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей)

 

 · роль женщин в управлении и на других должностях

 

 · критерии выбора на руководящие и контролирующие должности

 

 · организация работы и дисциплина

 

 · стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)

 

 · процессы принятия решений ( кто принимает решения, с кем проводятся консультации)

 

 · распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)

 

 · характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)

 

 · характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.)

 

 · пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)

 

 · оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)

 

 · отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)

 

 Виды культуры.

 

"Культура власти" - в данной культуре организации  особую роль играет лидер, его  личные качества и способности.  В качестве источника власти  заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того  или иного руководителя. Организации  с такого рода культурой, как  правило, имеют жесткую иерархическую  структуру. Набор персонала и  продвижение по ступеням иерархической  лестницы осуществляются достаточно  часто по критериям личной  преданности. Данный тип культуры  позволяет организации быстро  реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и  организовывать их исполнение.

 

"Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным  распределением ролей и специализацией  участков. Этот тип организаций  функционирует на основе системы  правил, процедур и стандартов  деятельности, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность.  Основным источником власти являются  не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.