Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Апреля 2014 в 12:31, реферат
Корпоративная культура — это эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение работать в команде, профессионализм и многое другое.
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы минувшего столетия, когда появилась необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
Введение
Глава 1. Основы корпоративной культуры
1.1 Цели и задачи корпоративной культуры
1.2 Уровни корпоративной культуры
1.3 Виды корпоративной культуры
1.4 Факторы корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
«Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы.
Данная культура зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Культура задачи подходит там, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.
Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. Управление в этих организациях является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль над работой без нарушений норм культуры. Это хорошо работает в благоприятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Менеджер в такой культуре должен быть гибким и уверенным, имея дело с неустойчивой и, возможно, кратковременной работой. Он или она должны быть готовы оцениваться по результатам и должны чувствовать себя на высоте, координируя работу коллег, каждый из которых, возможно, более компетентен, чем менеджер, в отдельных аспектах задачи. Каждый в группе может ожидать контроля над своей деятельностью. Предполагают, что этот тип культуры предпочитает большинство средних менеджеров.
«Культура власти» — в организации важную роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Данную структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от коренного источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Организации с таким типом культуры могут стремительно реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Размер — это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами. Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, рабочий должен быть сориентирован на власть, интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, направлен на результат.
1.4 Факторы корпоративной культуры.
На становление корпоративной культуры существенное влияние оказывают достаточно много факторов, действие которых трудно определить заранее.
Неопределенность создает как внешняя среда (клиенты, конкуренты, потребители), так и внутренняя среда (акционеры, администрация персонал). Нередко руководству организации приходится принимать управленческие решения в неопределенности.
В общем случае все факторы риска, оказывающие влияние на предприятие, можно разделить на две группы — внешние и внутренние. Каждый фактор группы риска имеет свои субъективные причины возникновения и обусловлен соответствующими организационными процессами.
На предприятии с низкой корпоративной культурой отмечается неясная структура управления, которая характеризуется малопонятным распределением обязанностей, полномочий и ответственности. Формальные отношения нередко подменяются неформальным распределением ответственности. Высокая восприимчивость корпоративной культуры к действию риск-факторов здесь низкая. Низкая чувствительность проявляется также у корпоративной культуры, действующей по принципу закрытой системы. Приметами такой культуры является изолированность, наличие всестороннего контроля, самодостаточность, чрезмерный корпоративный эгоизм, отсутствие возможности для критики.
Одним из важнейших факторов, определяющих особенности становления корпоративной культуры, противодействующей возникновению рисковых событий, является поведение коллектива. По отношению к предприятию выделяются несколько возможных вариантов поведения работника:
1) работник не способен оценить и воспроизвести ценности, которые необходимы ему для адаптации в организационной среде.
2) человек в силу технических и социальных проблем не способен признать наличие корпоративных ценностей. В представленных вариантах человек не включается в реализацию стратегической концепции предприятия.
3) происходит сознательное и бессознательное игнорирование корпоративных принципов и норм, которые являются необходимыми для устойчивого функционирования предприятия, трудового коллектива.
4) пренебрежение корпоративными ценностями и нормами.
5) неспособность работника признать, что он действовал по одному из четырех предшествующих вариантов.
Наиболее серьезные факторы риска связаны с диверсификацией корпоративной культуры. Диверсификация означает неспособность существующей корпоративной культуры обеспечить воспроизводство корпоративных ценностей. Угроза «распыления» корпоративной культуры связана с тем, что внедряемые старые корпоративные ценности ослабляют корпоративную энергию и препятствуют процессу обновления. Выработка новых корпоративных принципов позволяет сохранить компанию как единое целое и придает ей эластичность. Однако проблема заключается в построении стратегии, трансформирующей одни корпоративные принципы и ценности в другие.
В этой связи уместно говорить о риске возникновения препятствий становления и развития организации как социальной системы. Одной из причин проявления такого риска является неверно спроектированная корпоративная культура, отсутствие четко разработанного стратегического видения перспективы. Нередко корпоративные нормы и ценности рассматриваются как легко изменяемые элементы управленческого процесса. Однако это далеко не так. Элементы корпоративной культуры формируются в процессе длительной работы с персоналом по закреплению определенных правил и норм. Факторами риска при этом являются:
Заключение
Корпоративная культура - значительная область явлений материальной и духовной жизни коллектива: господствующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения и прижившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее работниками.
Корпоративная культура чересчур неустойчивый термин для описания всего, что лежит под разумной, измеряемой поверхностью организации. Тем не менее, большинство экспертов соглашаются с одним из вариантов первоначального определения: корпоративная культура – это олицетворение взаимоотношения работника организации к основным ценностям, убеждениям и традициям. Культура воплотиться в корпоративных сказаниях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. Также – в стратегии, целях, структуре, процессе управления, методах распределения ресурсов организации.
Эффективная корпоративная культура — задает продолжительную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для результативного достижения этой задачи, заверяет в правильности этих целей и стандартов коллектива организации.
Человек представляет из себя сущность и основное богатство организации. Хотя, с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. В зависимости от ситуации люди ведут себя по-разному. Каждый из них имеет различные способности, различное отношение к своему делу, к своим обязанностям; Также, люди имеют разные потребности, исходя из этого их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. В конце концов, люди неодинаково воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Это говорит о том, что управление человеком в организации необыкновенно сложное, но, исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер обязан много знать о коллективе, с которыми он работает, для того чтобы пытаться благополучно управлять ими.
Список использованной литературы
Информация о работе Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса