Корпоративная культура на примере организации «Евпаторийский хлебозавод»
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2014 в 18:22, контрольная работа
Краткое описание
Цель исследования состоит в изучении корпоративной культуры предприятия, ее формирование и развитие.
Основная задача корпоративной культуры – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.
Объект исследования - корпоративная культура организации.
Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на становление организации.
Содержание
Введение
1. Общие сведения об организации
2. Характеристика ассортимента товаров предприятия.
3. Характеристика потребителей
4. Организационная структура предприятия предприятии
5. Распределение затрат на корпоративную культуру с
использованием модели МАИ.
6. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Вложенные файлы: 1 файл
Министерство образования и науки, молодёжи и спорта Украины
Национальная академия природоохранного и курортного строительства
Факультет экономики и менеджмента
Кафедра менеджмента
Контрольная работа
По дисциплине «Корпоративная культура предприятия»
На примере организации «Евпаторийский хлебозавод»
Выполнила: студентка группы МЕН-402
Косенкова Алена
Проверила:.Кузьмич В.А.
Симферополь
2013 г.
Содержание
Введение
1. Общие сведения об организации
2. Характеристика ассортимента товаров предприятия.
3. Характеристика потребителей
4. Организационная структура предприятия предприятии
5. Распределение затрат на корпоративную культуру с
использованием модели МАИ.
6. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации
ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл
и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения
и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения
складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем
нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин
“корпоративная культура” появился в XIX в. Он был сформулирован немецким
фельдмаршалом Мольтке, который
использовал
его, характеризуя
взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие
распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не
возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для
успешного функционирования и процветания любой организации.
Цель исследования состоит в изучении корпоративной культуры предприятия,
ее формирование и развитие.
Основная задача корпоративной культуры – помочь людям более продуктивно
осуществлять свои обязанности в организациях и получать при этом
максимальное удовлетворение.
Объект исследования - корпоративная культура организации.
Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на становление
организации.
1. Общие сведения об организации
Наименование
организации
Публичное акционерное общество "Евпаторийский
хлебозавод"
Год создания
1938 год
Юридический адрес ул. Интернациональная, 128, г. Евпатория, АРК ,
97403Украина.
Отраслевая
принадлежность
пищевая
Вид деятельности
производитель хлебобулочных изделий
Евпаторийский хлебокомбинат, как и другие предприятия «Крымхлеб»,
был модернизирован в рамках глобальной реконструкции "Холдинга Т і С». В
частности, компания инвестировала средства в покупку и монтаж новой линии
по производству батонов и хлеба, оснащенную лучшими образцами
современных печей, в реконструкцию линии по производству мелкоштучных
изделий и батона, закуплены машины для нарезки и упаковки хлеба. Это
позволило улучшить качество продукции, продлить сроки хранения в домашних
условиях, а также расширить ассортимент.
Обзая мощьность Евпаторийскиого хлебокомбинат на сегодня составляет
60 т/сутки.
Фирменная торговая сеть насчитывает 6 магазинов и 4 киоска,
расположенных в городе Евпатория.
2. Характеристика ассортимента товаров предприятия.
Для изготовления своей продукции хлебокомбинат использует только
натуральное и высококачественное сырье. Все изделия, выпекаемые на
предприятии, соответствуют государственным стандартам, имеют санитарно-
гигиенические заключения и качественные удостоверения. Новый ассортимент,
включая хлеб, булочную и сдобную группы, разрабатывается сотрудниками
лаборатории, высокопрофессиональными и опытными технологами согласно
всем требованиям и нормативам.
Ассортимент Евпаторийского хлебозавода насчитывает более 20
наименований хлебобулочных изделий и 25 видов кондитерских изделий: хлеб
из разных сортов пшеницы, булочки, бублики, пряники, кексы, сухарики,
пирожные, сдобные изделия.
В целом предприятие имеет хорошие показатели по ассортименту
выпускаемой продукции и планирует расширять его в соответствии со своими
возможностями и вкусами потребителей. Хлебозавод постоянно предлагает все
новые виды товаров, стараясь наиболее полно удовлетворить спрос
потребителей. Так, в 2007 году начался выпуск новых видов продукции:
круасаны с различной начинкой, рулеты с джемом, вафельные торты.
3. Характеристика потребителей
Характеристика потребителей хлеба проводится в этом разделе на основе
анкетирования.
По итогам анкетирования можно сказать респондентами были люди обоих
полов, различного возраста и рода деятельности.
Никто из респондентов не отметил что вообще не употребляет в пищу
хлебобулочные. Хлеб из пшеничной муки употребляют 40%, ржаной - 20%,
батоны - 20%, сдобу - 20% опрошенных, то есть явный лидер среди видов
Рис.1. Структура реализуемой продукции "Евпаторийский хлебозавод"
сдобные изделия;
6%
хлеб ; 50%
пирожные; 4%
кексы; 6%
сухарики; 5%
бублики; 7%
пряники; 7%
булочки; 15%
хлебобулочных изделий - белый хлеб.
Всего на 1 день 400 грамм хлеба хватает 40% опрошенных и по 30% на 3
дня и на неделю.
Неожиданно аж 50% респондентов при выборе магазина для покупки хлеба
обращает внимание на цену, при этом 20% - на удобное месторасположение
магазина и по 10% - на широкий ассортимент хлебобулочной продукции,
свежесть и качество и наличие других товаров, кроме хлеба.
По 40% респондентов покупают большое количество в связи с наличием
большой семьи и хорошей ценой хлеба и 20% - в связи с его свежестью
относительно долгое время (до 3-4 дней).
По уровню доходов населения: высокий, средний, низкий.
Люди с высоким уровнем дохода потребляют хлеба меньше чем люди с
низким доходом. Была выявлена закономерность, что при снижении общего
благосостояния населения потребление и потребность в большем ассортименте
хлеба растет, при росте, наоборот, снижается.
2. По демографическому признаку: пенсионеры, трудоспособное население,
нетрудоспособное население. Трудоспособное население в силу ряда причин,
основной из которых является потребность организму, употребляют самое
высокое количество хлеба в год; затем пенсионеры, что объясняется низким
уровнем дохода и состоянием здоровья; и замыкает перечень нетрудоспособное
население (дети, инвалиды);
3. По степени урбанизации: городское и сельское население. В селах
потребляют намного больше хлеба, чем в городе.
4. Организационная структура предприятия предприятии
Коммерческий директор занимается вопросами снабжения и сбыта,
координации деятельности работы магазинов. У него в подчинении находятся
начальник отдела снабжения, занимающийся непосредственно закупкой
товаров, а также заместитель, обязанностями которого является управление
магазинами через заведующих магазинов и складами через заведующих
складов. Генеральному директору подчиняются также гл. бухгалтер
(бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных
операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты
финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.), гдавный инженер,
и начальник производства.
Схема 2
Достоинства
Недостатки
Генеральный директор
Заведующий
производством
Главный инженер
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Зам. коммерч. директора
Старший бухгалтер
Экономист
Технолог
Водители
Отдел снабжения
Мастер цеха
Продавцы
Слесари
Бухгалтер
Зав. Складом
Рабочие
Кассир
Операторы
Линейно-фукциональные
организационные структуры являются
наиболее распространенными в настоящее
время. Они удачно сочетают линейные
(производственные)
подразделения,
выполняющие весь объем основной
производственной
деятельности,
с
отделами и службами, реализующими
конкретные
функции
управления в
масштабах
всей
организации
(планирование, финансы, бухгалтерия,
маркетинг, кадры).
Передача
текущего
управления
руководителям линейных подразделений и
функциональное
разделение
управленческой деятельности организации
в целом позволяют высшему руководству
сосредоточиться
на
решении
стратегических
проблем
развития
предприятия, обеспечить его наиболее
рациональное взаимодействие с внешней
средой.
- проблемы межфункциональной
координации. Это порождает
определенную конфликтность между
службами, стремление возвыситься в ряду
равных;
-узкая специализация работников - сужает
горизонт их профессионального видения
-ограничение возможности
профессионального развития
функциональных и особенно линейных
руководителей (последние освобождаются
от специализированных управленческих
функций, сосредотачивая свое внимание на
проблемах собственно производства);
- как правило, недостаточность
полномочий у функциональных и
линейных руководителей, которые
“выталкивают” принятие решения на
уровень вышестоящего руководителя, тем
самым перегружая его текущими
проблемами.
5. Специфика реализации продукции
Так как хлебобулочная продукция пользуется постоянным и повсеместным
спросом у населения, то хлебозаводы имеют благоприятные условия для
увеличения объемов производства. Однако, только правильно организовав
реализацию
хлебобулочных
изделий, предприятие
может получить
положительные
результаты.
Реализация
хлебобулочных
изделий
осуществляется торговыми предприятиями, которые выполняют функцию
обслуживания населения, осуществляют продажу хлебобулочных изделий
населению через магазины города, собственную торговую сеть, через
посредников.
Хлебобулочные и кондитерские изделия ТМ "Булкин" реализуется через
фирменную торговую сеть, которая сегодня насчитывает около 170 магазинов,
павильонов, киосков в Крыму и 120 – в Одесском регионе. В фирменных
магазинах, павильонах и киосках, которые расположены в удобных для
населения местах, покупатели всегда смогут найти широкий ассортимент
свежего хлеба и вкусных десертов ТМ "Булкин" по доступной цене.
II. Характеристика внешнего проявления корпоративной культуры
Каждый из нас, имея дело с какой-либо организацией, всегда сначала видит
верхушку айсберга и из нее делает соответствующие обобщения. На
поверхности лежат этикетные формы поведения работников, их внешний вид,
традиции, обычаи, символика, легенды. Они с внешним отражением культуры
организации, составляющими, которые формируют ее имидж и репутацию, ее
фирменный стиль. Еще со времен Ф.У. Тейлора много организаций уделяли
значительное внимание созданию фирменного стиля как визитной карточке
организации. Фирменный стиль - это элемент духовной культуры организации,
определенный срез корпоративной культуры, ее внешняя сторона. Он отражает
уровень общения, обычаи, традиции организации, проявляется в поведении ее
работников во внешней и внутренней среде. Элементы фирменного стиля
постепенно становятся стандартами.
Чтобы продукция была узнаваемой, на предприятии внедрен свой фирменный
стиль, включающий логотип и его использование в производстве этикетки,
наружной рекламы, при оформлении декора для выставок.
Так эмблемой евпаторийского хлебозавода является пожилой мужчина, этот
символ значит что организация уже давно существует на рынке и ее продукция
востребована и известна, сзади него расположена мельница, т.е. хлеб всегда
свежий, ароматный, вкусный, сама эмблема круглая, красного цвета. По
мнению психологов известно что цвет самым непосредственным образом
влияет на подсознание человека и вызывает позитивную или негативную
реакцию. Красный цвет способен подтолкнуть к принятию импульсивного,
спонтанного решения о покупке: будучи агрессивным, этот цвет повышает
кровяное давление и учащает сердцебиение. Теплые цветовые тона (желтый,
оранжевый, красный) визуально приближают предмет, увеличивают его объем и
действуют возбуждающе. Никакой другой цвет не способен так быстро
привлечь к себе внимание. Он идеален для выделения товара. Поэтому при
разработке ТМ «Булкин» за основу брался красный цвет, т.к. он еще и вызывает
аппетит, что очень хорошо сказывается на продукции хлебозавода. Также в
эмблеме используются желтый и оранжевый цвета. Оранжевый цвет — союз
красного и желтого — вызывает прилив активности, учащает дыхание,
обеспечивает оптимистический настрой, порождая при этом ощущение
внутреннего равновесия и душевной гармонии. Этот цвет, как никакой другой,
вызывает аппетит. Оранжевый не ассоциируется с элитарностью, поэтому с его
помощью дорогие продукты выглядят ходовыми и доступными.
Желтый цвет — легкий и открытый, он внушает праздничное настроение,
пробуждает интерес к внешнему миру и активной деятельности. Хлебозавод
имеет свой сайт под ТМ «Булкин» где потребитель может подробно узнать об
этой продукции, прочесть или оставить свой отзыв о продукции.
Фирменный стиль одежды рабочих Евпаторийского хлебозавода состоит из
белых штанов, красной рубашки с рукавами до плечей и косынки. На груди с
правой стороны рубашки расположена эмблема ТМ «Булкин», на рукавах и
внизу расположены 2 желтые полоски. Косынка оранжевого цвета и по средине
расположен логотип.
У управленческого персонала нет специально разработанных нормативов по
внешнему виду. Однако предпочтение отдается деловому стилю одежды.
Евпаторийский хлебозавод также имеет свой слоган «Старинные традиции -
современные технологии.», что выделяет его среди своих конкурентов.
3. Пример традиций и ритуалов предприятия
Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных
ориентаций предприятия, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах
поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются
компанией.
На предприятии «Евпаторийский хлебозавод» есть свои ритуалы, такие как
поощрения, порицания и интеграции. Рассмотрим их ниже.
“Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то
достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки
корпоративных культурных ценностей. “Одобряя что-либо в человеке или
просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем”. Это
могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные
обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для
компании.
“Ритуалы порицания” - сигнализируют о неодобрении в отношении человека,
ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры.
Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в
должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана
может быть не приглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь
коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании.
Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного
поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются
справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому
целому.
“Ритуалы интеграции” - те действия руководства, которые собирают служащих
компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В
контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это
различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, и т. п.
У предприятия также имеются свои традиции. Это празднование дней
рождений, включая день рождение организации, повышение в должности,
успех организации в каких либо достижениях. И одна из самых интересных.
При приеме на на работу рабочих цеха по выпечке хлеба, человек который
претендует на эту должность должен пройти один обряд который заключается в
следующем: он должен сам испечь хлеб, или рулет( с изюмом, маком, вишней и
т.д., приветствуется новизна в выборе начинки) чтобы показать этим что он
знаком с этой отраслью и достоин работать на этом предприятии. После этого
его выпечку пробуют и принимают решение о принятии его на эту должность.
4. Описание корпоративной культуры по модели Харрисона и Морана
Корпоративная культура предприятия будет рассмотрена на уровне
управленческого персонала ( начальников отделов и служащих, инженеров,
бухгалтеров и т.д.).
На основании модели Ф. Харриса и Р. Морана корпоративная культура
предприятия заключается в следующем:
1. Каждый сотрудник осознает себя и свое место в организации. Выполняет
поставленные задачи, характерные его должности, на основе этого каждый
сотрудник
индивидуален
в
проявлении
своих
способностей
и
профессионализма. При этом коллектив достаточно сплочен и дружелюбен.
2. Для предприятия характерно использование устной (совещание, выступление
с докладом, служебный диалог), письменной (деловая переписка,
делопроизводство) коммуникации.
3. Для рабочих сотрудников предприятия характерен фирменный стиль в
одежде. Это белые штаны, красная рубашка с эмблемой ТМ «Булкин» и
оранжевая косынка также с эмблемой. У управленческого персонала нет
специально разработанных нормативов по внешнему виду. Однако
предпочтение отдается деловому стилю одежды. Неприемлемыми видами
одежды являются: джинсы с поврежденной поверхностью, шорты, майки,
футболки, спортивная одежда. Сотрудник должен выглядеть опрятно, быть
собранным, и производить положительное впечатление на рабочем месте.
4. На время обеденного перерыва, который длится 60 минут, сотрудники
«Евпаторийского хлебозавода» отправляются в столовую которая расположена
внутри предприятия, некоторые сотрудники уходят домой, так как живут не
далеко. Обеденный перерыв у управленческого персонала начинается с 12.00
до 13.00 у рабочих с 13.00 до 14.00.
При этом в рабочее время служащие (2-3 чел.) могут устраивать не
продолжительный перерыв чтобы выпить чашечку чая или кофе с аппетитной
булочкой или круасаном, т.е. перекусить.
5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются
неотложными требованиями для сотрудников и руководителей. Опоздания на
работу не приветствуются и сопровождаются выговорами. Работники
ответственные и выполняют работу в срок.
6. В коллективе преобладает благоприятный психологический климат,
доверительные отношения, доброжелательная критика, взаимопомощь.
Отношение к людям, работающих давно на предприятии, вырабатывается
соответствующее, их ценят, уважают, к ним обращаются за помощью молодые
специалисты. Отношения нельзя назвать чисто формальными. Характерен
демократический стиль взаимодействия между сотрудниками, в них
присутствует определенная свобода. Однако она ограничивается по отношению
к вышестоящим по рангу.
Естественно, как и в любом другом коллективе, есть люди, которые любят
посплетничать, наябедничать руководству о не успехах сотрудника. На данном
предприятии такие люди всегда себя проявляют и не трудно догадаться, из-за
кого возникло негативное отношение со стороны руководства. Это скрытая
форма конфликта. В коллективе сложилась такая позиция, что не нужно
выяснять отношения с тем, кто наябедничал, а стоит своими делами и
поступками доказать свое превосходство над ним, что поставит его в нехорошее
положение перед руководством.
При возникновении конфликта между несколькими людьми, коллектив
старается не допустить его разгорания, а как можно быстрей помочь в
нахождении компромисса.
7. Люди ценят в организационной жизни свое положение и свою работу.
Текучесть управленческих кадров низкая, люди долгое время выполняют свои
функции на одной должности. В связи с этим не наблюдается рвение к
руководящим должностям, что приводило бы к нарастанию конфликтов и
ухудшению корпоративной культуры. Эти ценности закреплены в
ответственности за свою работу, в уважении профессионализма вышестоящих
сотрудников и здоровой конкуренции.
Также ценность для сотрудников дружественные взаимоотношения. Для их
поддержания, ежегодно коллектив совместно празднует такие праздники как
Дни рождения, Новый год, 8 марта, 23 февраля,, с выездом в ресторан, на
природу, или же накрывают праздничный стол в зале совещаний. Кроме этого
организуются экскурсии, посещения выставок, театра, и других массовых
мероприятий.
8. У работников присутствует вера в руководство, желание выполнять
поставленные задачи для достижения общей цели. Вера в справедливость со
стороны руководства, которое расценивает способности работника по
соответствующим критериям, а не исходя из личных интересов. На основании
этого сотрудники верят в свой успех и свои силы. Т.к. коллектив дружелюбен,
каждый из сотрудников верит во взаимопомощь со стороны коллег, не только в
плане работы, но и личного характера.
9. Работники стремятся к осознанному выполнению работ, полагаясь на
интеллект и веру в свои силы. Обоснование идей или причин неудач должны
иметь логическую последовательность. Каждый работник индивидуален,
одному характерно абстрактное мышление, другому — концептуальное, а
третий заучил проблему и выступил. При этом каждый сотрудник является
ценностью для предприятия.
10. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего
места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное,
чтобы они не оказали негативного влияния на окружающих и на выполняемую
работу.
Руководство дает возможность своим сотрудникам повысить свою
профессиональную квалификацию, старается отметить профессиональные
достижения своих подчиненных и принять соответствующие меры по этому
вопросу, например премии, подарки, а также присутствует не материальное
поощрение в виде грамот, благодарственных листов.
На основе этих характеристик можно заключить, что ПАО «Евпаторийский
хлебозавод» - с сильной организационной культурой, в которой уважают
личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества.
5. Распределение затрат на корпоративную культуру с использованием
модели МАИ.
Сущность МАИ состоит в следующем. Имеется некая цель и совокупность
одновременно реализуемых методов (решаемых задач), которые обеспечивают
достижение этой цели. Указанная цель декомпозируется на ряд подцелей или
критериев (условий), выполнение которых обеспечивает достижение
поставленной цели. Выбранные критерии по парно сравниваются между собой
(каждый с каждым) и по 9-ти бальной системе определяется относительная
степень важности каждого критерия в паре. На основе полученной матрицы
сравнений определяется относительная величина степени важности каждого из
критериев для достижения поставленной цели в целом.
Аналогичным способом, путем по парного сравнения, для каждого критерия
формируются матрицы методов, на основе которых определяется степень
соответствия каждого метода каждому из критериев. В дальнейшем с учетом
степени важности каждогокритерия определяется вклад (весовой коэффициент)
каждого из методов для достижения поставленной цели.
Шкала перевода качественных суждений в количественные,
при использовании МАИ
Оценка
Интерпретация
1
Мероприятия равноценны
3
Умеренное преимущество одного мероприятия перед другим
5
Существенное преимущество
7
Сильное преимущество
9
Очень сильное преимущество
2,4,6,8
Промежуточное значение
Матрица по парных сравнений для мероприятий корпоративной культуры
«Евпаторийского хлебозавода»
Меропр
иятия
обуче
ние
рекла
ма
корпо
ратив
ные
празд
ники
монито
ринг
фирме
нный
стиль
интерн
ет
Вектор
приори
тетов
Обобщ
енный
приори
тет
Затраты
на к.к.
обучени
е
1
2
2
1/3
3
1/3
1,05
0,15
9000
реклама
1/2
1
1/3
4
4
1/4
0,93
0,14
8400
корпора
тивные
праздни
ки
1/2
3
1
1/3
2
1/4
0,79
0,11
6600
монитор
инг
3
1/4
3
1
4
3
1,73
0,25
15000
фирмен
ный
стиль
1/3
1/4
1/2
1/4
1
1/4
0,37
0,05
3000
интерне
т
3
4
4
1/3
4
1
2
0,3
18000
∑
6,87
1
60000
Вывод: Исходя из данных таблицы можно сказать что наибольшая сумма
(18000) предприятие выделит на интернет. Интернет очень важен для такого
предприятия, т. к. через него можно дать хорошую рекламу, создать свой сайт на
котором люди могут ознакомится с продукцией, оставить свои отзывы, и
прочесть отзывы других людей которые ранее были знакомы с продукцией
предприятия, через него можно отслеживать динамику рынка хлебобулочных
изделий, следить за конкурентами и. т. д. Наименьшую сумму предприятие
потратит на фирменный стиль, т. к. на предприятии для рабочих уже существует
этот стиль, то ему не целесообразно выделять большую сумму на него, эти
деньги нужны на пошив этой униформы в случае износа или прихода новых сот
рудников на предприятие.
6. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
Изменение культуры процесс очень важный и сложный, особенно для
организаций, где культура уже устоялась долгими годами. Изменение условий
внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные
экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры
организации, сдерживающей повышение её эффективности. Для изменения
корпоративной культуры хлебозавода требуется много времени, поскольку
старая корпоративная культура «Евпаторийского хлебозавода» укоренилась в
сознании людей, сохраняющих приверженность ей.
Для модернизации и более четкого и эффективного управления корпоративной
культурой
«Евпаторийского
хлебозавода»
можно
применить
ряд
усовершенствований:
-выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно
разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает
положения о взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, правила
поведения сотрудников, положения партнерства);
- разработать правила корпоративного поведения сотрудников, четко прописать
все нормы и правила поведения, которые также прописываются и в
должностных инструкциях. Необходимо чтобы у каждого сотрудника был
экземпляр этих правил, затем провести небольшие тестирования для
закрепления материала;
- разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель
предприятия, закрепить их в кодексе корпоративной культуры, выбрать средства
к их достижению;
-описать желательное и нежелательное поведение;
- хлебозавод должен быть ориентирован на поддержание стабильности
коллектива и преемственности профессионального опыта персонала;
- обучать персонал, проводить повышения квалификации сотрудников;
-проводить тренинги, семинары, конференции внутри предприятия с
приглашением сторонних лиц для обсуждения новинок на рынке, обмена
опытом и т.д.;
- каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам.
Каждому специалисту необходимо вручить буклет о хлебозаводе - его истории,
особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для
формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к
деятельности предприятия;
- организовывать конкурсы профессионального мастерства среди работников
санатория, с установлением особого ритуала поощрения лучших в профессии,
возможно определение «человека года» «Евпаторийского хлебозавода».
- координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания
контактов между сотрудниками хлебозавода и руководством для того, чтобы
была возможность обменом опыта, развивалась система коммуникаций, для
формирования, развития и распространения принципов корпоративной
культуры, контроля и координации со стороны руководства за корпоративной
культурой;
- реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности,
например помощь транспортом, то есть нужно внедрять разработанные формы
мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной
систем стимулирования;
-легенды хлебозавода, история создания могут быть отражены на внутреннем
корпоративном сайте, помимо этого сайт может стать источником информации
о жизни санатория для всего коллектива, будет удобно разместить на нем
корпоративные привила поведения персонала, миссию, стратегические цели и
ценности предприятия;
Заключение
Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей,
принципов, норм, правил деятельности предприятия, которые разделяются
большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают
определенное влияние на характер реализации целей данной организации. В ее
структуру входят такие элементы, провозглашаемые ценности и базовые
представления.
Для описания корпоративной культуры мы использовали
модель
Харрисона и Морана для описания корпоративной культуры хлебозавода.
Также в работе была использована модель МАИ по распределению затрат на
корпоративную культуру.
В процессе формирования и реализации корпоративной культуры следует
учитывать, в первую очередь, такие факторы как культура руководителя и
национальная культура, миссия организации, отрасль, внешняя среда, структура
и размер организации и др. Помимо них, необходимо изучить принципы и
задачи формирования этой культуры вообще. Именно способность разрешать
поставленные перед корпоративной культурой цели и задачи определяют ее
эффективность, которая может быть измерена и оценена посредством
различных - качественных и количественных — методов.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура
- это тонкий инструмент в руках менеджера, с помощью которого можно
привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом
или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.
Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее
формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна
стать органичной частью всей организации, быть адекватной современным
требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием,
спецификой законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной
корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а,
следовательно, и повышению эффективности деятельности предприятия.
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия./ И. Ансофф. - К.:1999. - 416 с.
2. В.В. Козлов Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» А.А.
Козлова. В.В. Козлов . 2009.- 200 с.
3. Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной
культуры./ А. Кубанейшвили,-2007.-193 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С.Виханский - 2005. - 296 с.
5.Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции./ И.А.
Храброва - 2005. - 198 с.
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А.
Спивака. - 2002. - 336 с.
Информация о работе Корпоративная культура на примере организации «Евпаторийский хлебозавод»