Корпоративная культура современной организации

 

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

 

1. личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

 

2. степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;

 

3. направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

 

4. согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

 

5. управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
6. контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

 

7. идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

 

8. система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

 

9. конфликтность, т. е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

 

10. модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

 

Оценивая любую организацию  по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

 

 

2. Этапы формирования корпоративной культуры.

 

2.1. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

 

На начальных стадиях  своего развития выработка стратегии  связана с расширением и улучшением продукта, не меняя отрасли, т.е. предложение эксклюзива, то, чего не предлагают другие. Это стратегия концентрационного роста. Таким образом, фирма стремится закрепить свое положение на рынке, улучшить его и быть конкурентоспособной.

В дальнейшем фирма выбирает стратегию усиления позиции на рынке, т.е. она стремится завоевать лучшие позиции, усиливает контроль над своими конкурентами.

 

Целями данной стратегии  являются:

• завоевание доверия клиентов;
• получение прибыли;
• рост организации;
• завоевание определенной доли рынка.

 

Выработка стратегии  связана со специализацией в производстве продукции. Данный тип стратегии  предполагает наличие прекрасных дизайнеров, прекрасную систему обеспечения  высокого качества продукции, а также  развитую систему контроля.

Для этого также применяется кадровая стратегия. Она предполагает подбор высококвалифицированных специалистов.

Цели:

• сохранить квалифицированных работников;
• сохранить ядро трудового коллектива.

Эта стратегия реализуется, производя тем самым изменения  в культуре организации. Реализация этой стратегии влияет на поведение людей, климат в коллективе.

 

В результате в компании происходят следующие изменения  в культуре организации;

• изменилась структура организации;
• приобретаются новые знания, навыки, происходит самореализация кадров;
• изменяется внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.

 

Идентификация с основными  корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.

Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими  ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.

Заключительным шагом  в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей  является внутриорганизационное признание  и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

 

В целом, можно сформулировать следующие принципы формирования эффективной  корпоративной культуры:

• принцип системности, т. е. рассмотрение формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого;

 

• принцип комплексности, т. е. анализ культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;

 

• принцип учета национальной специфики, т.е. учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которых располагается и действует предпринимательская структура;

 

• принцип историчности, т. е. соответствие системы ценностей предприятия и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени;

 

• принцип научности, т. е. использование научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной корпоративной культуры;

 

• принцип ценностной ориентации, т.е. базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей системы, обусловливающей корпоративную культуру;

 

• принцип сценарности, т. е. представления всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала предприятия в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;

 

• принцип результативности, т. е. целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника  и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Репников Д. А. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами - Кадровик. – 2007 г.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002 г.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2002 г.
4. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 г.
5. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 г.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001 г.
7. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г.