Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента

       Есть и более жёсткие способы  заставить людей учиться. Например, поощрять по завершении тренинга  за применение полученных на  нём навыков и наказывать (штрафовать) за их неиспользование. Можно  устроить экзамен, где полученным  сотрудником баллам будут соответствовать  штрафы и бонусы. Придумать систему  оценок не так сложно, если  при планировании тренинга пользоваться  принятым в международной практике  принципом описания целей корпоративного  тренинга, который получил название  «принципа SMART». Эта аббревиатура состоит из первых букв английских слов: Specific – конкретные, Measurable – измеримые, Achievable – достижимые, Realistic – реалистичные и Time-bound – с указанием срока.

     Кроме того, многие тренеры рекомендуют  руководителям принуждать сотрудников хотя бы частично оплачивать тренинги самостоятельно. В этом случае сотрудники учатся гораздо быстрее и эффективнее.

     В некоторых компаниях в качестве дополнительного метода мотивации к обучению, а также в качестве перестраховки на случай увольнения сотрудника по собственному желанию, практикуется заключение договора. Суть договора состоит в том, что сотрудник обязуется после прохождения тренинга проработать в компании не менее определённого срока, либо оплатить от 50% до 100% стоимости обучения.

     Тем не менее, существует множество более  мягких методов заставлять людей  учиться. Главное – чтобы сотрудник  чётко представлял себе связь  между прохождением тренинга и повышением зарплаты, профессиональным и карьерным ростом. Разумеется, руководителю следует подавать своим подчинённым положительный пример, например, присутствовать на тренингах. Это связано с тем, что если руководитель некомпетентен в некоторых вопросах, то и у подчинённых не будет стимула научиться разбираться в них, т. к. руководитель не сможет осуществить контроль.

     Грамотный тренер всегда сможет мотивировать обучающихся к получению новых знаний и навыков.

     Для того чтобы выстроить и воплотить  практически этот процесс, нужен  тренер-профессионал. Такому специалисту, в отличие от традиционного преподавателя, недостаточно владеть материалом и  методикой его подачи. Его работа требует дополнительных видов компетентности. Среди них:

     -техническая компетентность — умение трансформировать цель, поставленную перед тренером компанией в систему конкретных учебных задач, подобрать отвечающие им интерактивные упражнения, применить их практически;

     -межличностная коммуникативная компетентность — развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, чувствительность к групповым процессам и умение их интерпретировать, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок; понимание мотивов поведения других людей;

     -контекстуальная компетентность — владение социальным контекстом, в котором существует профессия; иными словами, тренер-профессионал должен понимать, где и кого он обучает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом;

     -адаптивная компетентность — способность предвидеть и перерабатывать изменения в профессии, приспосабливаться к изменяющимся условиям тренерской практики в динамичных условиях организационной культуры;

     -концептуальная компетентность — владение теми общепринятыми основами знания, на которых базируется тренерская практика;

     -интегративная компетентность – тренер может считаться компетентным, если в состоянии давать информированные профессиональные оценки — мыслить в логике профессии, принимать информированные решения, решать возникающие проблемы так, как это принято в данной профессии. Для этого безусловно необходимы все указанные выше виды компетентности, их интеграция. 

     1.5.Методы проведения тренингов.

     В тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

     Кейс  — проблемная ситуация, требующая  ответа и нахождения решения. Решение  кейса может происходить как  индивидуально, так и в составе  группы. Основная задача кейса научиться  анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать  программу действий.

     Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального  взаимодействия.

     Ролевая игра — это исполнение участниками  определенных ролей с целью решения  или проработки определенной ситуации.

     Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса  или задачи. Групповая дискуссия  может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью  поставленных вопросов или тем для  обсуждения) или неструктурированной (её течение зависит от участников группового обсуждения).

     Мозговой  штурм — один из наиболее эффективных  методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение  сложных проблем путем применения специальных правил — сначала  участникам предлагается высказывать  как можно больше вариантов и  идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

     Игры-разминки - инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие  и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

     Фасилитация - инструмент, позволяющий стимулировать  обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать  групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс  в нужное русло.

     Видеоанализ - инструмент, представляющий собой  демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых  участники тренинга демонстрируют  разные типы поведения. Видеоанализ  позволяет наглядно рассмотреть  достоинства и недостатки разных типов поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ  ВЛИЯНИЕ».

     Деловое общение происходит не с абстрактными организациями, а с конкретными  людьми. Решения также принимают конкретные люди. Поэтому взаимодействие между людьми остается решающим фактором в любом деле. Встреча двух людей, общение между ними — это всегда определенная атмосфера и воздействие одного человека на другого. Тот, кто умеет это делать сознательно и быстро оказывается в выгодной позиции. В основе тренинга лежат современные представления о психологии общения и коммуникативные аспекты эриксоновского подхода.

     Тренинг предназначен для руководителей, менеджеров, всех тех, кто по роду своей деятельности имеет дело с людьми.

     Программа тренинга

     1. Профессиональные задачи и навыки  руководителя. Иерархия потребностей. Мотивация к труду. Два подхода  к функционированию организации  — два типа руководителей —  два типа общения с людьми.

     Вводная теоретическая часть тренинга, в  которой дается представление об иерархии потребностей по Маслоу, теории У и теории Х в менеджменте, рассматривается влияние положений, лежащих в основе этих теорий, на общение между людьми, осуществляется самодиагностика, позволяющая отнести  себя к тому или иному типу.

     2. Невербальное общение. Невербальное  общение и внутреннее состояние.  Впечатление, производимое на  других. “Считывание” внешних признаков  внутреннего состояния (язык тела). Роль внутренних состояний в  общении.

     На  основе выполнения практического упражнения анализируются основные невербальные составляющие общения, рефлексируется впечатление, производимое каждым из участников на других людей, рассматривается роль внутренних состояний в общении.

     3. Психологическая природа фасилитирующих  отношений. Роль атмосферы доверия  в общении, создание атмосферы  доверия невербальными средствами. Зона общения. Зона общения и внутренний комфорт. Варьирование зоны общения. Работа с собственными внутренними состояниями.

     Рассматривается природа отношений, облегчающих  общение. В практических упражнениях  отрабатывается создание атмосферы  доверия с помощью варьирования зоны общения и работы с собственными внутренними состояниями.

     4. Физический контакт как составляющая  невербального общения. Информационное  содержание физического контакта. Допустимость физического контакта. Физический контакт и эмоции. Социальное использование физического  контакта.

     В практическом упражнении ощущается  и затем анализируется информационное содержание физического контакта. Рассматриваются  социальные аспекты использования  физического контакта в общении.

     5. Вербальное общение. Одностороннее  общение. Ловушки одностороннего  общения.

     В практическом упражнении отрабатывается одностороннее вербальное общение, рассматриваются чувства, возникающие  у участников одностороннего общения.

     6. Слушание как способ создания  и поддержания контакта. Нерефлексивное  слушание. Самопрезентация. Самораскрытие.  “Окно Джохари”.

     Вводится  представление о нерефлексивном слушании, самопрезентации и самораскрытии  как условиях эффективного общения. Нерефлексивное слушание и самораскрытие  отрабатываются в практическом упражнении. Эмоции, возникающие у участников в ходе выполнения упражнений, интерпретируются с использованием “окна Джохари”.

     7. Искусство психологической поддержки.  Искусство похвалы и критики.  Искусство поддержания самоуважения.

     На  основе представлений К. Роджерса рассматривается  понятие самоуважения и его роль в общении. Выполняются практические упражнения на отработку похвалы, критики, оказание психологической поддержки.

     8. Рефлексивное слушание. Приемы рефлексивного  слушания. Практика рефлексивного  слушания.

     Вводится  понятие рефлексивного слушания, рассматриваются и практически  отрабатываются его приемы.

     9. Искусство диалога. Гармонизация  с собеседником. Подстройка. Уровни  подстройки. Работа с разными  уровнями подстройки.

     Вводится  представление о подстройке. Анализируются  и отрабатываются в упражнениях  подстройка на уровне телесных реакций, на уровне речевых стратегий и  на уровне ценностей.

     10. Неопределенность в общении. Психологический  смысл неопределенности. Практическая  отработка неопределенности в  диалоге.

     Рассматривается психологический эффект речевой  неопределенности. Вводится представление  о конгруэнтности и инконгруэнтности. Практически отрабатывается использование  речевой неопределенности.

     11. Бессознательные сигналы. Природа  бессознательных сигналов. Распознавание  и использование бессознательных  сигналов.

     Вводится  представление об идеодинамике и  идеомоторной природе бессознательных  сигналов; рассматриваются примеры  использования идеомоторных бессознательных  сигналов в различных ситуациях. Отрабатывается умение замечать и использовать бессознательные сигналы.

     12. Якорение. Смысл якорения, возможности  его практического использования.  Практическая отработка.

     Рассматривается психологический механизм якорения, его использование для регуляции  собственного состояния и в общении. Отработка приемов якорения в  упражнении.

     13. Базовые принципы воздействия.  Просьба, приказ, требование, убеждение,  внушение. Осознаваемые и неосознаваемые  воздействия. Сопротивление. Обход  сопротивления. Внимание и возможности  воздействия.

     Рассматриваются различные способы речевого воздействия, отличие внушений от других способов. Мифы и правда о внушении.

     14. Создание эмоционального комфорта. Свобода и ограничение в общении.  Относительность и ее использование.

     Относительность как речевая стратегия; ее использование  с целью создания эмоционального комфорта у собеседника. Отработка  в упражнении.

     15. Целостность и разделенность.  Создание целостности и разделенности  с помощью речевых приемов.  Практическая отработка.