Корпоративные тренинги как инструмент развития менеджмента

     Рассматривается создание разделенности как речевая  стратегия, облегчающая воздействие  и позволяющая избегать сопротивления. Отработка в упражнении.

     16. Психологические механизмы использования  банальности как метода речевого  воздействия.

     Рассматриваются психологические механизмы воздействия  банальности. Различные виды банальностей. Отработка в упражнении.

     17. Логика и алогизм. Использование  составных речевых конструкций.  Последовательность принятия. Подкрепление. Контингентная последовательность. Практическая отработка.

     Рассматриваются психологические механизмы воздействия  составных речевых высказываний. Отработка в упражнении.

     18. Аналоговое маркирование как  метод воздействия. Приемы и  способы аналогового маркирования. Практическая отработка.

     Практически отрабатываются приемы аналогового  маркирования как способа речевого воздействия.

     19. Дихотомия ложного выбора. Речевые  конструкции “связывания”. Практическая  отработка.

     Конструирование высказываний по типу “двойной связки”.

     20. Подразумевание и предвосхищение. Их психологическая природа, конструирование,  способы использования. Практическая  отработка.

     Анализ  и отработка подразумевания и  предвосхищения как методов речевого воздействия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Тренинг — это курс активного обучения, состоящий из упражнений, их обсуждения, работы со спонтанным поведением человека в специально смоделированной или  естественной ситуации. Возможны также  короткие фрагменты информации о  предмете. Необходимо исходить из того, что тренинг — это прежде всего получение участниками непосредственного опыта, который специально отобран и организован, поэтому лучше осознается и усваивается. Обучаясь на собственном опыте, человек потратит месяцы на достижение того, что в хорошо спланированном тренинге может быть достигнуто за несколько дней.

     Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный  или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг  максимально конкретен. Направленность корпоративного обучения функциональна, его задача — поддержать и повысить результативность организации.

     Из  всего вышеизложенного можно  сделать следующие основные выводы:

     -приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач;

     -роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации – поддерживающую или инновационную направленность обучения;

     -в организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;

     -в условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

     Тренинг решает задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом, так как тренинг одного и того же содержания может быть ориентирован на решение проблем различного масштаба (индивидуального, системного, стратегического). Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают поддерживающую или инновационную стратегию обучения в организации: тренинг имеет поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно, а в условиях организационных изменений корпоративный тренинг является инструментом преобразования, обеспечивает управление изменениями и носит инновационный характер.

     В деловом мире тренинги давно стали  ведущей формой обучения, поскольку  эффективны и легко трансформируют знания в умение и навык. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ. 

1. Алешина  Ю.Е. Консультативная беседа // Жуков  Ю.М., Петровская Л.А., Соловьева О.В. (ред.). Введение в практическую  социальную психологию. — М.: Смысл, 1996.

2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. — С-Пб.: Специальная литература, 1996.

3. Голубь В., Тренинги и семинары, журнал «Справочник по управлению персоналом», 2006 г.

4. Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Человек-оркестр: Микроструктура общения. — М.: Независимая фирма “Класс”, 1993

5. Кроль Л., Пуртова Е. «Инструменты развития бизнеса», 2000.

6. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. — М.: Независимая фирма “Класс”, 1994.

7. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. — М.: Независимая фирма “Класс”, 1997

8. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. — М.: Независимая фирма “Класс”, 1999

9. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. — Минск, ТПЦ “Полифакт”, Московская издательская группа, 1992.