Критерии эффективности методов набора персонала

 

Косвенные издержки при ошибках  отбора трудно оценить, они связаны  с потерями рабочего времени руководителей  и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых  работников.

 

Одним из отрицательных последствий  плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести  кадров. Издержки на высокую текучесть  нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

 

Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой  текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность  персонала, и уровень эффективности  организации.

 

Например, может быть определена через уравнение связи таких  факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей.

 

 

3. Эффективность процесса поиска и отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров

 

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации  и использование всех ее остальных  ресурсов, поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь»  непозволительна.        

 

 

 

 

 

 

 

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и  отбору кадров, является тесная связь  этого направления деятельности с действующей в организации  системой управления.

 

 

 

Эта связь может основываться на следующих моментах:

 

• доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

 

 

• разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

 

 

• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

 

 

Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении  персонала, обеспечивающий систематический  подход к поиску и отбору кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

 

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

 

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

 

• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

 

• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

 

• уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

 

• частота поломок оборудования;

 

• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

 

• уровень производственного травматизма среди новых работников;

 

• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.      

 

Дополнительная информация о качестве используемой в организации  системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих  кандидатов, от работников организации  и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

 

Надо иметь в виду, что  трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или  за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены  действием ряда факторов, не имеющих  отношения к системе поиска и  отбора персонала.  

 

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные  с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

 Не следует забывать  и о том, что прием на работу  лиц, значительно превышающих  требования к должности, «слишком  хороших», обладающих чрезмерным  уровнем знаний или профессиональной  подготовки для выполнения конкретной  работы, также чреват потерями  для организации. 

 

Эффективность различных  методов набора по различным показателям

 

4.  Оценка затрат на поиск и отбор кадров

 

Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации  процесса поиска и отбора кадров.

Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При  этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация  в случае неуспеха отбора: если организация  не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случае отказа со стороны  кандидата, который был оценен как  подходящий для работы по имеющейся  вакансии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Прямые финансовые потери при ошибках отбора

 

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести  определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

 

• потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

 

• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

 

• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

 

• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

 

• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Косвенные издержки при ошибках  отбора

 

 

Эти издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.

 

Одним из отрицательных последствий  плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести  кадров.

Издержки на высокую текучесть  кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные  издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

 

Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой  текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность  персонала и уровень эффективности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Работа руководящего состава  организации неразрывно связана  с осуществлением поиска и отбора персонала.

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор работников. Поэтому процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.    Вместе с тем, формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

 

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Особое место среди  методов отбора занимает интервью. При подготовке к интервью и его проведении следует учитывать множество факторов: на какую должность отбирается кандидат, какие вопросы помогут собрать более точную информацию о кандидате, как исключить возможные ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов и т.д.       

 

 

Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости  от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др.

Окончательное решение о  приеме на работу может принимать  как руководитель подразделения  или организации, так и специально созданная комиссия.

 

Таким образом, рассмотренные  мероприятия составляют основу процесса набора и отбора персонала.

 

Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование  всех ее остальных ресурсов. Поэтому  ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой  организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.

Набор персонала ведется  из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах. Источники  привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости  от кадровой ситуации в организации.

 

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Отбор новых  работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

 

Список используемых источников

 

1.  Егоршин А.П. Управление  персоналом, Н. Новгород, НИМБ, 2007. –  110 с.

 

2.  Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008. – 944 с.

 

3.  Скопылатов И.А., Евремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2008. – 399 с.

 

4.  Магура М.И. Управление персоналом, М, 2008. – 456 с.