Лизинг персонала и его проблемы на примере компании «СТС – Групп»

Так же на заемных работников не распространяются условия о профессиональной подготовке, возмещений при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (сложность при определении места происшествия и связи), возмещения в случае банкротства организации.

Федерация независимых профсоюзов России подробно изучала проблему заемного труда в РФ. Как указывает Техническая инспекция труда ФНПР, при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:

• ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях – пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;
• установления компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
• направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;
• расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;
• обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
• обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
• обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Предприятию – пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны «готовые» работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;
• запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

При регулировании отношений трехстороннего характера в сфере труда могут возникнуть проблемы, касающиеся ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда, за что, согласно ч.3 ст.121 ТК РФ, должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Поскольку работники могут работать на разных предприятиях – пользователях, каждое такое предприятие обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета. Будут ли агентства заниматься этим? Вряд ли.

А теперь рассмотрим особенности гражданско – правового договора и трудового договора.

По гражданско - правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, не имеет должностных инструкций, и не обязан выполнять задание лично. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписание предприятия. Кроме того, оплата труда работников при заключение гражданско – правового и трудового договоров осуществляется по-разному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со статьей 57 ТК РФ в договоре указывается размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительны выплаты. А по гражданско – правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки - сдачи работ.

Еще одно отличие трудового договора от гражданско- -правового: работник, с которым заключен трудовой договор имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Всего этого работник, трудящийся на основании гражданско – правового договора не имеет. От них требуется только выполнение определенной работы к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам.

Представим сравнительную таблицу выше сказанного ниже.

(Продолжение)

Далее мы рассмотрим порядок оформления отношений.

В связи с использованием новых кадровых технологий, а именно лизинга персонала, сложилась новая система юридических отношений, которая требует новых юридических решений. Проблема заключается в определении природы этих взаимоотношений и возможности их регулирования без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути данных взаимоотношений на сегодняшний день — договор о предоставлении персонала.

Сторонами этих взаимоотношений являются:

• компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель);

работник;

• пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию.

В нашем случае предметом (если так можно сказать) является работник, передаваемый в услуги лизинга.

Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Услуги по лизингу персонала основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также непосредственный поиск кандидатов. Так как кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наем, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от него в любое время, если иное не установлено в соглашении. Пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — кадровым агентством и фактическим нанимателем-пользователем. Проблема заключается в том, что при заключении договора о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, которые регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Рассмотрим схему предоставления персонала на условии лизинга более подробно.

Для начала кадровое агентство — лизингодатель формирует штат лизингового персонала.

1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент.

Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие проверки.

2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства.

Кадровое агентство знакомит нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону лизинговой сделки.

3. Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Далее приведена схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя для удовлетворения временной потребности в персонале с помощью лизинговых отношений.

1.Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).