Менеджер как профессиональный управляющий

Выводы

• Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.
• Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:
• интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;
• осознание потребности к действию и существующие мотивы;
• уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.
• В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.

3. Сущность управленческого труда менеджера и его специфика

Современный менеджмент формирует особый тип руководителя — менеджера.

Кто такой менеджер? Рассмотрим некоторые определения.

Менеджер — это профессиональный управляющий, как правило нанимаемый собственником по контракту, действующий на основе единоначалия и отвечающий за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения и др.

Менеджер — это особая профессия, специалист по управлению, добивающийся результатов путем организации работы других людей.

Менеджер — это новая современная специальность, со своими статусными, ролевыми, функциональными, мотивационно-стимулирующими, ценностно-ориентирующими характеристиками.

Итак, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального  управляющего. Важнейшим признаком  этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация.

Профессионализм менеджера предполагает наличие  у него определенных знаний, навыков  и умений в области управления. Современный менеджер организации  должен быть хорошо подготовлен в  области теории управлении, социальной психологии, социологии, политологии, экономики культуры, права, управления и других наук. В этой связи ему важно знать проблемы и тенденции развития теории, методики и практики управления. Специалист по управлению должен, во-первых, умело осуществлять аналитическую деятельность, анализировать состояние и тенденции развития процессов и явлений, происходящих в организации; изучать интересы и запросы персонала организации. Во-вторых, ему необходимо иметь практические навыки в управлении организацией.

Таким образом, менеджер организации должен иметь  хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую  и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Следует отметить также, что кроме статуса профессионального управляющего менеджер организации призван выполнять важную коммуникативную роль.

Это предполагает его умение (способность) общаться с  людьми на основе дифференцированного подхода к различным категориям персонала. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.

Наконец, менеджер социально-культурной сферы по своему статусу — новатор. Он должен быть ориентирован на инновационную, творческую деятельность.

Постоянной  целевой установкой этого специалиста  является поиск принципиально новых  подходов, форм и методов решения  сложных управленческих задач.

В условиях рыночных отношений без инициативы и творчества менеджера не обойтись. Как показывает опыт, сегодня добиваются лучших результатов  те руководители организаций, которые  постоянно ориентируются на творчество, инициативу, освоение новых методов хозяйствования.

Таким образом, менеджер организации — это специалист, обладающий высоким социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествами.

4. Основные направления совершенствования труда менеджера. Психолого-практическая оценка профессионально важных качеств личности успешного управленца

Обеспечение максимального  соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим  требованиям, которые к нему предъявляет  тот или иной вид деятельности, является основной целью психологии профессионального отбора. В процессе профессиональной психодиагностики устанавливают соответствие между психологическими особенностями человека и успешностью профессиональной деятельности.

Система профессиональной психологической диагностики включает в себя следующие элементы:

• критерии профессиональной пригодности;
• методы определения профессиональной пригодности;
• организационные и вспомогательные требования и процедуры, обеспечивающие выполнение мероприятий диагностики.

Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается  с помощью разнообразных стандартизированных  психологических методик на предмет  выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства  профессий, например, нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика проводится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностических психодиагностических методик. Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы  оценки профессиональной пригодности  применяются при диагностике, ориентированной  на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом «от профессии».

Разработан  еще один подход, в определенной мере противостоящий описанному выше, который может быть назван подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств.

Среди процедур, специально разработанных для оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «прогрессивные матрицы» Равена, а также интеллектуальный тест Векслера. В них интеллект рассматривается как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях, а для эффективной деятельности руководителя в современных условиях управления эта способность является одной из основополагающих.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке, стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально-личностные свойства: тест Спилберга—Ханина, направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова (1990), который позволяет оценивать многие важные социально-психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных  способностей личности управленца относятся  коммуникативные, организаторские  и предпринимательские способности. Для диагностики предпринимательских  способностей используются относительно новые батареи тестов: опросники типа «Есть ли у вас способности к предпринимательству?», варианты деловых игр, тест «незаконченные предложения», состоящий из высказываний типа: «Мои подчиненные...», «Будущее кажется мне...», «В данной ситуации...». Исследуемый заканчивает предложение одним или несколькими словами, желательно первыми пришедшими в голову. Интерпретация полученных результатов строится на предположении о существовании эффекта проекции, того, что в ответах проявляются личные потребности, ценностные ориентации, особенности восприятия человека, что дает достаточно ценную информацию о его способности к социальным взаимодействиям и, в частности, к управлению при условии успешного выполнения диагностического обследования.

В основе коммуникативных и организаторских способностей находятся соответствующие склонности, которые проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, проявлять инициативу, смекалку и находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей осуществляется с помощью теста-опросника КОС-2.

Профессиональная  психологическая диагностика управленцев  обязательно должна включать в себя проверку организаторских и коммуникативных  качеств личности и их проявления в межличностных отношениях. Такие качества личности, как деловитость, уверенность, требовательность и др., могут быть определены с помощью теста-опросника Л.П. Калининского. Несомненное достоинство этой методики состоит в том, что она позволяет определить уровень развития и сравнить сильные и слабые стороны десяти качеств личности: направленность, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость. Выявить степень выраженности коммуникативных и организаторских качеств личности в межличностных отношениях позволяет тест-опросник Т. Лири. С его помощью определяется степень выраженности свойств, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты: доминантность, уверенность в себе — неуверенность; непреклонность, независимость — зависимость; общительность, отзывчивость.

Со всеми  перечисленными методиками практической оценки профессионально важных качеств  личности управленца можно подробнее ознакомиться в сборниках психодиагностических методик, представленных в списке литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессионально важные качества личности управленца — это  личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Черты, присущие менеджеру  как профессиональному управляющему:

• интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;
• осознание потребности к действию и существующие мотивы;
• уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

В сфере управления эффективность  деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.

Менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация.

Менеджер организации  должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. — М., 1993.
2. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.
3. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. — М., 1995.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1995.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М., 2002. — С. 538.
6. Общая теория управления. Курс лекций / Под ред. А.А. Беляева, К.И. Варламова, Н.П. Пишулина. — М., 1994.
7. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — № 6.
8. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. — М., 2000.
9. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. — М., 2001.