Менеджмент в деятельности современных предприятий

Предприятие как сложная социально-экономическая система функционирует в соответствии с определенными принципами, которые оттачивались десятилетиями практической деятельности. Принципы управления представляют собой руководящие правила, нормы поведения, выработанные применительно к наиболее общим условиям функционирования предприятия. Они разрабатываются для ситуаций, часто встречающихся в управленческой практике. Различают общие и частные принципы управления. Общие принципы являются универсальными. Они регламентируют принятие решений в условиях, общих практически для большинства организаций. Частные принципы управления формулируются администрацией с учетом сочетания факторов внешней и внутренней среды, специфичных для данной организации. Сформулированные частные принципы регламентируют деятельность персонала в направлении выбранной стратегии.

В начале прошлого века известный французский предприниматель, менеджер Анри Файоль, много лет отдавший изучению проблем управления организацией, сформулировал 14 наиболее общих принципов управления организацией. И хотя сам Файоль писал о том, что изменение ситуации может повлечь за собой изменение принципов, практически все они, спустя почти 100 лет, сохранили свою актуальность. Их изучение позволит избежать многих проблем, с которыми может столкнуться неопытный менеджер. Ниже приводятся перечень и краткое содержание принципов, изложенных в знаменитой работе Файоля «Общее и промышленное управление», опубликованной автором уже в 75-летнем возрасте.

Принцип разделения труда. Является универсальным принципом, действующим как в биологическом, так и социальном организме. Он применим к осуществлению любого труда и обеспечивает повышение объемов и качества производства при тех же затратах труда. Реализация принципа предполагает введение специализации труда, позволяющей уменьшить число объектов управления и целей, реализуемых в рамках данной должности. В соответствии с принятым в организации разделением труда за каждым работником закрепляются строго определенные функции. Задача менеджера — проконтролировать их исполнение.

Принцип власти и ответственности. Власть — это право отдавать распоряжения и сила, вынуждающая работника подчиняться. Различают власть по уставу: должностную (формальную) и личную (основанную на индивидуальных качествах человека — его авторитете). Объему власти соответствует определенный объем ответственности. Боязнь ответственности часто уводит руководителя от принятия нужных решений, снижает возможности организации. Чувство ответственности рассматривается Файолем как важное качество руководителя, гарантирующее от злоупотребления властью.

Принцип дисциплины. Реализуя принцип власти, менеджер имеет право требовать от подчиненных исполнения условий, правил и процедур, установленных в организации. Повиновение необходимо для функционирования организации. Отсутствие дисциплины чаще всего кроется в бездарности начальников. Дисциплина есть соблюдение соглашений между работодателем и наемным работником, которые должны быть ясными и по возможности отражать интересы обеих сторон. За допущенные нарушения руководитель вправе использовать санкции к нарушителям дисциплины, выбор и степень применения которых зависит от ситуации.

Принцип единства распорядительства (командования). Для осуществления любой деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего руководителя. Нарушение этого принципа наносит ущерб авторитету власти, приводит к подрыву дисциплины. Файоль называет дуализм распорядительства чрезвычайно частным явлением в управлении организацией, наносящим ей большой ущерб. Наличие двух равнозначных начальников требует разделения их компетенции и власти.

Принцип единства руководства. Выполнение совокупности операций, обеспечивающих достижение одной цели, должно координироваться единой программой из единого центра. Реализация этого принципа обеспечивается организационной структурой. Социальное образование должно иметь один высший руководящий орган, координирующий и регулирующий его работу.

Принцип подчинения частных интересов общим. Интересы отдельных работников или подразделений не должны ставиться выше интересов организации так же, как интересы семьи не должны ставиться ниже интересов отдельных ее членов. Человеческие слабости и страсти толкают людей на нарушение этого принципа. Файоль видит выход из создавшегося положения в направлении совместных усилий на согласование этих интересов, в бдительном надзоре со стороны руководства и в хорошем примере со стороны начальства.

Принцип справедливости вознаграждения. Этот принцип касается материальной стороны вознаграждения работника за выполненную работу. Оно должно удовлетворять и персонал, и организацию. Его размер необходимо устанавливать с учетом совокупности внешних и внутренних факторов, которые должны учитываться руководителем. Важной проблемой руководителя Файоль называет выбор форм оплаты труда. Правильный выбор обеспечивает справедливость вознаграждения и поощряет усердие персонала. Вознаграждение должно быть заслуженным, зарабатываться, а не распределяться вне зависимости от вклада работника в результаты деятельности организации. Оно должно приносить удовлетворение самому работнику и обеспечивать достижение целей организации.

Принцип централизации. Проблема установления соотношения централизации и децентрализации достаточно сложна для всех организаций. В рамках любого типа структуры руководитель должен решать вопрос об их оптимальном соотношении. Соотношение централизации и децентрализации определяется внешними и внутренними условиями работы предприятия. Изменение этих условий требует изменения соотношения. Проблема централизации и децентрализации решается руководителем любого уровня управления путем делегирования соответствующих полномочий.

Принцип иерархии. Представляет собой цепь команд, передаваемых по служебной лестнице от высшего руководства до самых низших звеньев. В соответствии с иерархией управления строятся информационные коммуникации внутри организации. В условиях необходимости принятия быстрого решения следование по всем ступеням иерархической лестницы не обеспечивает быстроту реакции организации на происходящие изменения, что может быть гибельным для ее существования. Для решения этой проблемы в рамках соблюдения указанного принципа Файоль рекомендует использование горизонтальных связей. Они осуществляются с санкции непосредственных руководителей. Руководитель должен способствовать развитию инициативы, самостоятельности подчиненного, обеспечивая тем самым возможность горизонтального взаимодействия.

Принцип порядка. Принцип материального порядка заключается не только в правильном расположении материальных элементов трудового процесса, но и в расположении самого рабочего места. Принцип социального порядка реализуется, с одной стороны, в подборе на рабочее место такого работника, который может достигнуть наилучшего результата. С другой стороны, реализация этого принципа предполагает подбор для работника такого рабочего места, где он может принести наибольшую пользу. В этой связи Файоль видит две наиболее трудные для руководителя задачи: распределение труда и подбор персонала.

Принцип справедливости. В обращении с персоналом необходимо следовать принципу справедливости и равенства. Персонал работает эффективнее, лучше выполняет свои функции, если на всех ступенях иерархии ощущается справедливость действующей системы управления, справедливость рычагов и методов воздействия, применяемых администрацией в отношении персонала.

Принцип постоянства состава персонала. Для эффективного труда (при наличии необходимых качеств) работнику нужно время, для того чтобы освоиться с новой функцией, научиться успешно ее выполнять. Текучесть кадров Файоль называет причиной и следствием плохого состояния дел в организации. Работнику необходимо время для овладения приемами и методами осуществляемой им работы. Частая смена работы приводит к непроизводительным затратам времени, снижает эффективность труда персонала. Стабильность пребывания персонала в должности является условием хорошего выполнения функций.

Принцип инициативы. Инициативой Файоль называет возможность создания и осуществления плана, возможность свободы предложения и осуществления. Проявление инициативы персоналом в рамках установленных полномочий позволяет существенно расширить возможности организации, особенно в трудные для нее моменты. Инициативу необходимо поощрять и развивать, в некоторых случаях даже в ущерб самолюбию руководителя.

Принцип единения персонала. Гармония — единение персонала организации — большая сила. Препятствием в достижении гармонии может быть следование руководителя принципу «разделяй и властвуй» в угоду личным интересам. Талантом руководителя Файоль называет умение координировать и стимулировать усилия персонала, не возбуждая зависти и не нарушая гармонии отношений.

С несколько иной точки зрения сформулированы принципы управления организацией Питером Дракером (р. 1909 г.), известным американским экономистом, социологом, публицистом, специалистом в области проблем управления, «крестным отцом» современного менеджмента. В 37 лет он эмигрировал в США, где длительное время (с 1950 по 1970 г.) работал в школе бизнеса при Нью-Йоркском университете. Предложенная автором формулировка принципов управления является обобщением накопленного им многолетнего опыта консультирования корпораций. Приведенные ниже принципы управления являются отражением требований к характеру социального взаимодействия внутри коллектива. Насколько эти принципы применимы к условиям работы собственного предприятия, каждый руководитель решает сам.

В центре внимания руководства должен быть персонал. Именно он является главным источником прибыли организации. Задача менеджера — обеспечить условия для совместной деятельности работников, устранить все, что мешает его эффективной работе. Менеджер должен обеспечивать возможности для проявления сильных сторон каждого работника и сглаживания слабых.

Управление предприятием должно базироваться на традициях, истории и культуре, сложившихся на данной территории в данный момент. Реализация этого принципа обеспечивается через творческий подход к внедрению опыта управления, накопленного другими организациями. Специфика конкретных условий функционирования организации требует индивидуального подхода к разработке системы управления, ее адаптации к происходящим изменениям.

Вознаграждение персонала должно стимулировать его к достижению целей организации. Действующая на предприятии система стимулирования деятельности персонала должна быть гибкой и адекватно реагировать на изменение ее целей и стратегии.

Предприятие и персонал должны постоянно развиваться в соответствии с меняющимися условиями. Вложения в квалификацию работников являются наиболее рентабельной частью инвестиционной программы организации. Постоянная забота о росте квалификации персонала — важный фактор будущего успеха. Само предприятие должно находиться в постоянном развитии. Идея, на которой строится управление организацией, рано или поздно устареет. Отказ от поиска новых рыночных возможностей обрекает организацию на застой, приводит в перспективе к снижению доходности.

Функционирование организации осуществляется на основе эффективных информационных коммуникаций. Их основа — современные информационные технологии.

Эффективность функционирования организации оценивается рынком. Главный источник дохода — наличие спроса на реализуемые товары. Своим отношением к конкретному товару покупатель голосует «за» или «против» существования предприятия. Поэтому система оценочных показателей работы организации, отражающих различные стороны его деятельности, в конечном счете, должна быть ориентирована на требования рынка.

Развитие научного менеджмента в России

Формирование научного менеджмента в нашей стране, как и за рубежом, было связано с обеспечением потребностей бурно развивающейся экономики конца XIX–начала XX в. Развитие крупного промышленного производства способствовало появлению в России исследований (Крживицкий, Велавенцев) в области организации труда, профессиональной ориентации и социальной организации. В 1901 г. великий русский ученый И. М. Сеченов публикует курс «Очерк рабочих движений человека». Его исследования в области физиологии труда положили начало развитию в России нового научного направления.

Наряду с отечественными исследованиями идет процесс проникновения в российскую научную мысль западных идей рационализации труда. К концу первого десятилетия XX в. в периодических изданиях отмечается процесс бурного обсуждения достижений тейлоризма. На его фоне отдельные фабриканты и заводчики предпринимают первые попытки внедрения зарубежного опыта. Однако большинство отечественных предпринимателей видели источник своей прибыли не в более рациональном использовании труда работников, а в возможности варварской эксплуатации дешевой рабочей силы. Пик интереса к тейлоризму относится к 1913 г., когда в России открывается журнал «Фабрично-заводское дело». На его страницах печатается систематизированная информация о передовых методах организации и стимулирования труда. Внедрение первых программ улучшения труда и быта рабочих связано с такими известными именами, как С. И. Четвериков, Ф. А. Гучков, П. М. Третьяков, П. М. Рябушинский, А. И. Коновалов и др. К сожалению, их опыт не был поддержан основной массой предпринимателей. Труд неквалифицированных рабочих оставался тяжелым и бесправным.

Аналогичная ситуация складывалась на предприятиях торговли. Положение наименее квалифицированной части торговых служащих—учеников — было особенно трудным. Их работа практически не оплачивалась. Свод законов Российской империи признавал правомерными даже их телесные наказания. Продолжительность труда приказчиков, учеников лавок и магазинов не регламентировалась и реально превышала продолжительность рабочего дня промышленных рабочих. Помимо двух дней в году — на Рождество и Пасху — не было ни выходных, ни праздничных, ни отпусков. Оплата труда более 65% торгового персонала была ниже прожиточного минимума. Тяжелые условия труда и быта способствовали развитию таких профессиональных заболеваний, как варикозное расширение вен, гастриты, радикулиты. Борьба служащих торговых заведений за свои права, вследствие их разобщенности, носила менее организованный характер. Однако в ходе революции 1905 г. уже отмечаются первые активные выступления за осуществление экономических требований. Благодаря им в 1906 г. в торговле законодательно закрепляется 12-часовой рабочий день и «еженедельный отпуск».