Менеджмент как искусство

Сегодня общепризнанно, что конкурентоспособность отдельных организаций, экономическое процветание нации в целом, прежде всего, зависят от уровня практического управления и от качества разработок теоретического менеджмента. Наличие природных богатств, производственная и технологическая оснащенность тех или иных стран становятся второстепенными факторами.

Общепризнанным стало и понимание того, что разрешение практических проблем управления прямо зависит от успехов теоретического менеджмента. Однако это признание отнюдь не прояснило традиционного для управленческой мысли вопроса: менеджмент -- это наука или искусство, основанное на опыте? В этом, как представляется, кроется причина того, что "научно" обоснованные решения часто приносят не только пользу, но и значительный вред. Ведь зависят они, в конечном счете, только от реальной власти и принятых решений.

Итак, менеджмент -- это не только сфера практической деятельности, но и исключительно важная самостоятельная область знаний, научная и образовательная дисциплина. Ее становление, развитие, эволюция -- не всегда последовательные шаги вперед. На мысль менеджмента, а значит, и на подходы к объектам управления -- технике и людям, влияют успехи в осмыслении вопросов, связанных с управлением, многими другими науками, такими как математика, инженерная наука, психология, социология, антропология [17,c.56].

Интерес не только того, какой была управленческая мысль, но и почему она была такой, а также какой она может стать в будущем роднит данный аспект с искусством.

Рассмотрим более подробно исторические и культурные особенности развития науки управления в общем, и на материале страны Японии.

2. Эволюция развития искусства  управления

2.1. Этапы совершенства науки современного управления

Хронологический порядок развития современной управленческой мысли хорошо известен. Среди основных школ современного менеджмента наиболее авторитетными и общепризнанными выступают следующие школы [5,c.44]:

1. Школа научного управления (1885--1920). Основные представители: Ф. Тэйлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Изучали управление производства на низовом уровне, а не в целом.

2. Административная школа  в управлении (1920--1950). Основные представители: Анри Файоль, Линделл Урвик, Джеймс Муни. Исследовали управление применительно ко всей организации, а не отдельной ее части.

3. Школа человеческих  отношений (1930--1950). Основные представители: Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. В 1950 годах трансформировалась в школу поведенческих наук (Дуглас Макгрегор, Герберт Саймон, Дэвид Макклелланд и др.).

4. Наука управления или  количественная школа (1950--по н.в.). Особенно быстрое развитие эта школа получила во второй половине XX ст., когда появились компьютеры и соответствующее образование у менеджеров.

Каждая школа -- это совокупность концепций относительно понимания сущности, принципов, функций и методов менеджмента как организации управления и как процесса принятия управленческих решений на основе цели, программы, действий, информации и пр. Именно в этом заключаются их общность, отличие и вместе с тем историческая значимость для развития теории и практики менеджмента. Продемонстрируем развитие современной управленческой мысли на рисунке 2.1.

Рис.2.1. Возрастание управленческой мысли

Так, школа научного управления разработала принципы и методы организации труда, которые всегдазначимости эти две школы в западной литературе не без основания подчас объединяются в одну -- классическую[5,c.55].

Вклад школы человеческих отношений в теорию менеджмента связан с разработкой научных основ решения проблем человеческого фактора в организации, умением эффективно управлять поведением людей. Суть количественной школы заключается в исследовании отдельных операций и моделей, что облегчает возможность увидеть и понять сложную ситуацию конкретной действительности. Эта школа опирается на экономико-математические методы[21,c.87].

Постоянный прогресс экономико-математических методов является предпосылкой возникновения новых подходов к планированию и организации производства. Вместе с тем, широкое их применение убедительно свидетельствует о том, что управление -- это не только искусство, но и наука. Наверное, поэтому в специальной литературе количественную школу иногда называют наукой управления.

Кратко характеристику подходов, которые так или иначе основаны использованы в названных выше школах моно охарактеризовать, как процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход связан с пониманием управления как универсального процесса, состоящего из определенных управленческих функций. Как известно, такое понимание управления и описание его функций впервые дали представители административной школы. Ими же, в частности А. Файолем, исходными функциями были названы планирование, организация, распоряжение, координация и контроль. В дальнейшем перечень функций значительно расширился[6,c.78].

К пяти названным выше функциям различные авторы относят сегодня также мотивацию, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, подбор персонала, ведение переговоров, заключение сделок и т.п. И хотя перечень функций у различных авторов не совпадает, взгляды приверженцев процессного подхода остаются неизменными в понимании управления как серии непрерывных взаимосвязанных действий, представляющих указанные функции. Процесс управления является для них просто общей суммой всех его функций, в то время как организация рассматривается вне зависимости от отдельных ее частей и от окружающей среды[3,c.38].

В этом состоит главный недостаток процессного подхода к управлению -- отсутствие системности. Устранить его призван возникший уже после второй мировой войны системный подход.

Системный подход предполагает, что менеджеры рассматривают организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. При таком понимании конструкции организации ее структура не может быть стабильной. Более того, при изменении любого из элементов этой структуры (части организации) все другие части в определенной степени также испытывают его воздействие. Поскольку при этом положение других частей меняется не сразу, то изменения влияют на будущую эффективность организации в целом[3,c.42].

Понимание взаимодействия элементов структуры организации, а также возможных последствий этого взаимодействия очень важны для ее руководителей, особенно на высшем уровне. Руководители должны осознавать непосредственное воздействие решений, принимаемых в организации, так же как и их опосредованное воздействие. Они должны принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и организации, в свою очередь, на внешнее окружение. В этом проявляется результирующий эффект управления, понимание его зависимости от многих различных факторов.

Системный подход устранил главный недостаток подходов различных школ к управлению, который заключался в сосредоточении внимания на какой-то одной части (элементе) организации. Он позволил увидеть организацию в единстве ее составляющих. А поскольку любая организация в обществе является открытой системой, то и в единстве с внешним по отношению к ней миром[3,c.45].

Системный подход, лучше других позволяет приблизиться к пониманию отличия подходов в менеджменте от его школ или концепций. Во-первых, он основан на теории систем, впервые примененной в менеджменте в конце 50-х годов количественной школой, либо школой науки управления. Во-вторых, системный подход не является разработкой мер по руководству, принципов или функций управления. Он -- всего лишь способ мышления по отношению к организации, позволяющий умозрительно представить ее в единстве составляющих элементов. Наконец, в-третьих, как подход он позволяет интегрировать вклады всех школ и концепций, которые до него существовали в теории и практике управления и, вероятно, позволит синтезировать знания новых школ (концепций), которые появятся в будущем[2,c.68].

Ситуационный подход возник в конце 60-х годов как ответ на невыясненный системным подходом вопрос: какая из переменных организации или ее окружения является основополагающей, особенно важной? Для руководителя при принятии управленческих решений это подчас не менее важно, чем понимание того, что организация состоит из многочисленных элементов (частей)[2,c.72].

Ситуационный подход признает правильность традиционных теорий управления, а также связанных с ними конкретных приемов руководства. Согласно этому подходу не существует какой-либо один, лучший из всех способ управления организацией. Обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде свидетельствует о действии "закона ситуации", о котором, как мы узнаем позже, говорили еще в 20 -- 30-х годах основоположники школы человеческих отношений. Менеджер должен обладать знаниями, которые позволяли бы ему принимать решения, исходя из конкретно сложившейся ситуации[2,c.73].

По сути, как и в случае с системным подходом, мы видим, что ситуационный подход -- это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Искусство, управленческий талант менеджера заключается в нахождении наиболее значимых переменных в данной конкретной ситуации и определении специфических приемов, использование которых повлияло бы на эффективность достижения целей организации.

Итак, при наличии знаний о средствах профессионального управления, умения предвидеть в конкретной ситуации как положительные, так и отрицательные последствия, для успеха ситуационного подхода обязательным является способность менеджера правильно интерпретировать ситуацию и определять, какие факторы являются наиболее важными для получения желаемого эффекта. Безусловно, догадки, метод проб и ошибок для определения наиболее верного решения организационных проблем в условиях ситуационного подхода исключаются[2,c.78].

Научное исследование переменных, выделение из тысяч малозначимых переменных разумного их количества, причем без потери точности результата и возможности через управление ими влиять на ситуацию -- таков наиболее важный вклад ситуационного подхода в менеджменте. Поиск этих переменных труден, создание модели управления "не различающей ситуации", возможно, пока нереально. Однако это не является свидетельством кризиса теории управления либо того, что ситуационный подход оторван от практики, становится препятствием на пути развития управленческой мысли.

Поиск истины и ее воплощения в искусстве управления продолжается.

2.2. Развитие искусства  управления в Японии

Искусство управления и его роль были признаны лишь относительно недавно самими представителями японского менеджмента.

Один из лидеров японского бизнеса -- Коносуке Мацусита, обращая внимание общественности на необходимость эффективного управления, писал[1,c.25]: «Современные предпринимательские организации выполняют важную роль -- поддержание общественной жизни. Пища, одежда, жилье становятся доступными людям в результате производства и распределения. Получая работу, люди испытывают удовлетворение и получают пользу. Чтобы достичь этих социальных целей, каждая организация должна поддерживать свое здоровое и работоспособное состояние. Это зависит от качества и эффективности управленческих решений и действий. Деятельность, которую мы называем управлением, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование».

За сравнительно небольшой отрезок времени Японии из феодальной страны превратилась в один из столпов человеческой цивилизации, это страна с передовыми технологиями, но создают это все люди и опыт развития управления в этой стране вызывает самый большой интерес в ходе данного исследования.

Вспомним, что современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи. Смятение первых послевоенных лет поставило перед руководителями Японии задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Лидеры бизнеса встали перед острейшей необходимостью борьбы за восстановление своих компаний.

Проведенная американской оккупационной администрацией чистка ведущих предпринимателей военных лет создала атмосферу, в которой те, кто столкнулся с задачей восстановления, познакомились и приняли (в ряде случаев неосознанно) идеологию управления и практические методы американского бизнеса. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постепенно постигать социальную ответственность и последствия своей деятельности[9,c.73].

В условиях хаоса задача восстановления японской индустрии легла на плечи молодых администраторов.

Они осуществили свои задачи, сначала применив традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Под руководством таких людей, как Курата (из «Хитати») и Исизака (из «Тосибы»), началось восстановление экономики, были заложены основы будущего роста [9,c.84].

В послевоенной Японии появились предприниматели с новыми идеями, духом открытости новому и желанием использовать предоставляющиеся возможности. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом создать новый японский путь развития.

Быстрое восстановление и развитие послевоенной Японии принесли новые проблемы -- необходимость переоценки и пересмотра практики предшествующих лет, активных поисков новой управленческой концепции. Идеи К. Мацуситы и других ведущих специалистов оказались не только реакцией на существовавшее положение, но и серьезным вкладом в создание новой стратегии управления [13,c.102].

Творческий поиск завершился созданием специфической «японской» системы управления. На этот процесс, без сомнения, повлияли американские идеи, но, в то же время следует отметить, что непосредственное применение американских методов управления оказалось неудачным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, присущих только японским управляющим. Эти трудности направили творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.