Менеджмент персонала

ВВЕДЕНИЕ

      Менеджмент - это стабилизирующий фактор, обеспечивающий выполнение компанией своих задач. Менеджеры направляют труд людей в нужное русло.

Менеджмент - это эффективное и производственное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

Менеджмент - это наука, практика и искусство управления.

Менеджмент - это фундаментальный аспект экономики.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных перед организацией целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей.

Менеджмент - это процесс управления организациями, действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.

Менеджмент внутри организации заключается в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности. Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций - связей между подразделениями.

Одной из важнейших задач менеджмента является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.

ИССЛЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА

Менеджмент персонала – это одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Анри Файоль, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Ричард Хекман, Ллойд Саттл, Грег Олдхэм, Эдгард Шейн и другие ученые.

 Менеджмент персонала – это  сравнительно молодая наука. Хотя  многие ее идеи и теории  возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций.

В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки используются соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Поэтому, несмотря на то, что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., В США он сегодня называется: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (часто эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

В странах Западной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала».

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее, управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – он производитель и потребитель благ; и биологический – он носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – он член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.д.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и т.д.; он и политический субъект – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой субъект – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий определенную религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; он и разумный субъект – т.е. имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории менеджмента персонала – это получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций.

На прикладном уровне менеджмент персонала занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между этими двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Менеджмент персонала характеризуется комплексным, интегративным характером, что проявляется в структуре знаний этой науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, которые

во-первых, отражают влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и,

во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Кроме того, менеджмент персонала опирается на теории, касающиеся  уже упомянутых аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие:

1. Экономические теории. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы этих теорий важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений по поводу привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Следующая группа -  Психологические  теории. В менеджменте персонала  используется целый ряд психологических  наук и методов. Выводы общей  психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и т.д. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Теперь Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций. Организационная социология напрямую связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальную координацию действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с и предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

 С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

 Столь сложное междисциплинарное  содержание менеджмента персонала  объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на  его поведение в организации. Комплексность, синкретичность управления  персоналом никак не отрицает  специфичности и самостоятельного характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:

- во-первых, идеальное конструирование  этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств  управления персоналом;

- во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и их ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

- в-третьих, преобразование, побуждение  руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Нужно понимать, что как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносятся с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Объектом теории менеджмента персонала является собственно практический менеджмент персонала как процесс целенаправленного и эффективного воздействия администрации (руководителей) на подчиненных (исполнителей) для получения необходимого результата (прибыли, качества товара или услуг, улучшения системы социальных отношений в организации, улучшение самочувствия работников организации и т.д.).

Предмет теории менеджмента персонала включает в себя изучение закономерностей (тенденций), принципов, методов, функций управления персоналом а также системы понятий и категорий, при помощи которых осваивается весь процесс управления персоналом организации.

Рассмотрим некоторые базовые категории менеджмента персонала:

 В менеджменте персонала  важным объектом изучения является  организация. Традиционно организацией считается объединение людей, социальных групп на базе общих интересов, целей, программы действий. Организация также характеризуется наличием организационной структуры, организационной культуры, постоянным взаимодействием с внешней средой и использованием ресурсов. Используя слово «организация» в менеджменте персонала, мы преимущественно имеем ввиду формальную организацию.