Менеджмент персонала

Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

В теории менеджмента используется значительное количество терминов относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

В советские времена повсеместно использовался термин «трудовые ресурсы», введенный еще в первой трети ХХ века. Его употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактует их как человеческие ресурсы, что по смысловой нагрузке значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей, культуры и т.д.

Понятие «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих – специалистами или рабочими высокой квалификации и опытом работы в выбранной сфере деятельности и стажем работы на конкретном предприятии.

Слово «персонал» происходит от латинского реrsоnа, то есть отдельный человек, личность. Персонал – это личный состав организации, который охватывает всех наемных работников, а также работающих акционеров и собственников. На уровне организации наиболее целесообразным является использование именно этого термина.

Выделяются две основные категории персонала: управленческий и производственный.

Управленческий персонал – это работники, трудовая деятельность которых направлена на реализацию конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

К линейным относятся те руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, розпоряджуються ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать ответственное решение. Они возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством имеющегося у него ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела кадров и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам.

Руководители и главные специалисты в совокупности образуют администрацию.

К управленческим кадрам, не входящим в состав администрации, относятся специалисты – инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи и т.п., занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Специалисты не наделяются распорядительными полномочиями, а также правами действовать от лица организации.

К кадрам управления также относятся, но не напрямую, вспомогательные работники, в функции которых входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности управленческого персонала (выполнение печатных, множительных и архивных работ, обслуживание компьютерной техники, выполнение канцелярских, секретарских и других работ). Технические специалисты (служащие) которые оказывают техническую и информационную помощь аппарату управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации).

Производственный персонал – это исполнители, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением услуг, они приводят в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.

В аналитических целях производственный потенциал подразделяется на основной и вспомогательный.

К основному персоналу относятся те, кто непосредственно участвует в производственном процессе – рабочие, младшие специалисты, инженерные работники и техник.

Вспомогательный персонал организации включает в себя технический и обслуживающий

- в функции технического персонала  входит выполнение работ по  техническому обслуживанию и обеспечению деятельности основного персонала – курьеры, диспетчеры, кладовщики и т.д.

- в функции обслуживающего персонала  входит техническое и хозяйственное обслуживание зданий и территорий, их охрана, транспортное обслуживание управленцев, а также другие работы по обслуживанию управленческого и производственного персонала включая социально-бытовое обслуживание – это уборщицы, гардеробщики, слесари, сантехники и т.д.

В составе персонала организации могут быть постоянные работники, сезонные и временные. Организация может принимать на обучение, повышение квалификации, стажировку и тому подобное учеников, студентов-практикантов, стажеров из других организаций, но эти люди в состав персонала не входят, хотя хлопот, связанных с их пребыванием в организации, может быть достаточно много.

Структуру персонала невозможно стандартизировать, она формируется каждый раз индивидуально под воздействием многих факторов. Администрация каждой организации должна постоянно анализировать структуру персонала и оптимизировать ее с учетом динамических внешних и внутренних изменений.

В больших организациях структура персонала может быть очень сложной по количеству разных профессий, должностей, уровней квалификации и тому подобное. А это очень осложняет систему и процессы управления такими коллективами.

До недавнего времени в отечественной управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема подобных работ выполняли линейные руководители подразделений.

Традиционные отделы кадров не являются ни методическими, ни информационным, ни координирующим центром по управлению персоналом. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Подобные традиционные службы обычно имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд актуальных задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных отношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение управления персоналом, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, планирование и контроль карьеры, психологическая и социальная адаптация работников, управление трудовой мотивацией, регулирование правовых вопросов трудовых отношений, соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше эти задачи у нас воспринимались как второстепенные, то сегодня они вышли на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять эти установки в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Новые службы управления персоналом как правило, создаются на базе тех же традиционных служб – отделов кадров организации и безопасности труда и т.д, объединяя их. От чисто кадровых вопросов эти службы переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностью производимой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения, как правило, под руководством заместителя директора по управлению персоналом.

Содержание менеджмента персонала как практической деятельности

Менеджмент персонала можно еще охарактеризовать как специфическую функцию управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, входящие в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

Основным содержанием менеджмента персонала является планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов.

Основная цель управления персоналом – формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитым чувством профессиональной гордости.

Управление персоналом, его концепция должна соответствовать концепции развития организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала

Концепция управления персоналом – это система теоретических и методологических представлений, понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько. Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

      Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и "человеческих ресурсов" как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

      В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

      В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень

      В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования "человеческих ресурсов".