Методика разработки профессиональных стандартов

Вначале рабочей (экспертной) группой составляется базовый перечень трудовых функций. Информационной основой этого перечня являются, прежде всего, собственные знания и опыт членов рабочей (экспертной) группы. Они также могут при необходимости использовать материалы различных профессионально-квалификационных справочников, корпоративных профессиональных стандартов³, документы по проведению сертификации работников соответствующих профессий и др.

 

 

Рис. 2. Порядок анализа трудовых функций и составления единиц профессионального стандарта 

 

При формировании базового перечня трудовых функций (2) могут применяться два подхода в зависимости от целей работ, масштаба задач, решаемых при разработке профессиональных стандартов.

 

Два подхода к формированию трудовых функций

Если для исследуемого производственного  кластера необходимо разработать  профессиональный стандарт сразу по всем квалификационным уровням и всему спектру профессий и должностей, то в базовый перечень трудовых функций, разрабатываемый членами рабочей (экспертной) группы, изначально должны включаться все известные экспертам трудовые функции, существующие в данном кластере. Затем эти функции будут распределяться по квалификационным уровням, к каждой из них будет подбираться соответствующий перечень знаний и навыков, список этих функций будет уточняться в ходе обследования предприятий и т.д.

Сутью второго подхода является разработка профессионального стандарта  не по всем квалификационным уровням, существующим в данном кластере, а по одной или нескольким профессиям (специальностям), интересующим в данный момент работодателя. В этом случае вначале определяются диапазон квалификационных уровней, к которым будет относиться каждая из профессий, а затем для каждого квалификационного уровня составляется соответствующий базовый перечень трудовых функций.

Первый подход применятся в том  случае, когда производственный кластер, в рамках которого осуществляется разработка профессиональных стандартов, охватывает сравнительно небольшое число профессий и должностей. Как правило, это относится к малым и средним предприятиям в сфере услуг или торговли. В этом случае можно единовременно составить перечень всех трудовых функций, определить, какую должность может занимать работник, выполняющий ту или иную трудовую функцию, соотнести эти должности с соответствующим квалификационным уровнем.

Второй подход применяется в  тех случаях, когда не только целиком  в виде экономической деятельности, но даже и в выделенном в нем отдельном кластере существуют десятки, а то и сотни профессий рабочих (технологических, сквозных), должностей служащих. К таким кластерам относятся, например «Строительство и ремонт судов» (код по ОКВЭД 35.11.), «Производство летательных аппаратов, включая космические» (код по ОКВЭД 35.30), «Деятельность, связанная с обеспечением военной безопасности (код по ОКВЭД 75.22) и другие.

Для таких кластеров нет необходимости  всегда обуславливать разработку или пересмотр профессиональных стандартов обязанностью работодателя формировать их сразу по всем имеющимся здесь профессиям рабочих и должностям служащих. Частота переработки, да и создания новых профессиональных стандартов для разных профессий может быть различной. Предприятие должно иметь право выбрать одну или несколько профессий (специальностей), по которым будет разрабатываться профессиональный стандарт.

В этом случае может не ставиться и задача разработки новой или обновления действующей отраслевой рамки квалификаций. Пересмотр профессиональных стандартов, идущий вслед за изменениями в технологиях, оборудовании, программном обеспечении и т.п.⁴ и который производится, как правило, один раз в 3-5 лет, не должен быть сопряжен с обязательным пересмотром в эти же сроки и отраслевых рамок квалификаций. Предприятие или отраслевые ассоциации вправе при обновлении профессиональных стандартов использовать разработанные ранее отраслевые рамки квалификаций, если таковые не утратили своей актуальности.

Составив базовый перечень трудовых функций, рабочая (экспертная) группа, как мы уже показали (Рис. 1), может в зависимости от задач исследования использовать его двояко: а) начать сразу составление проекта профессионального стандарта с данным перечнем функций для последующей апробации всего проекта профессионального стандарта; б) включить базовый перечень трудовых функций в анкету для проведения опроса предприятий с целью дополнения, уточнения этого перечня. Во втором случае в таблицу анкеты заносятся формулировки трудовых функций, разработанные рабочей (экспертной) группой, и оставляются свободные строчки для дополнительных записей, которые будут получены в ходе опроса.

 

Распределение перечня  трудовых функций по квалификационным уровням

Следующим этапом является распределение перечня трудовых функций по квалификационным уровням (3). Методически это можно сделать разными путями. Можно использовать принятые в Европейском Союзе дескрипторы уровней квалификации, как это было сделано разработчиками профессиональных стандартов  Федерации рестораторов и отельеров.

Можно воспользоваться и более простым, операциональным способом, в основе которого лежат экспертные оценки, получаемые в ходе обследования предприятий или отражающие опыт самих членов рабочей (экспертной) группы. Собственно говоря, все содержание профессионального стандарта и формируется на основе мнения тех или иных экспертов, оценок и характеристик, сделанных работодателями, специалистами, занятыми в соответствующем производственном кластере.

Для того чтобы операционализировать разнесение трудовых функций по соответствующим квалификационным уровням, респонденты (эксперты рабочей группы, работодатели в ходе опроса и др.) должны получить, во-первых, описание критериальных оснований для такой систематизации трудовых функций, во-вторых, инструментарий для фиксации своего мнения.

В качестве описания критериев отнесения  каждой трудовой функции к тому или  иному квалификационному уровню можно использовать дескрипторы Национальной рамки квалификаций РФ (формулировки тех умений, знаний и общих компетенций, которыми должен обладать работник соответствующего квалификационного уровня), а также таблицу сопряжения квалификационных уровней НРК РФ с уровнями формального образования современной российской системы образования.

Располагая критериями отнесения каждой трудовой функции к тому или иному квалификационному уровню, респонденты, используя простейшую табличную форму с перечнем функций, могут указать, с каким именно квалификационным уровнем, по их мнению, она должна соотноситься (Табл. 1).

Таблица 1 Отнесение трудовых функций к квалификационному уровню⁵

 

Трудовые функции	Соответствие квалификационному  уровню
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
….	1	2	3	4	5	6	7	8	9

 

 

При этом следует подчеркнуть, что, поскольку речь идет не о должностных обязанностях, которые привязаны строго только к одному квалификационному уровню (обязанности мастера не должен выполнять начальник участка или цеха и т.д.), а о трудовых функциях, выполнение которых может быть характерно для работников различных квалификационных уровней (хотя и в разных масштабах, с разным набором трудовых действий, производственных операций, в разных условиях и т.д.), респонденты должны иметь право соотнести каждую трудовую функцию не с одним квалификационным уровнем, а со всеми, с которыми они считают необходимым.

Распределив трудовые функции по квалификационным уровням, необходимо провести их рейтингование  для каждого уровня. Фактически надо ответить на вопрос, насколько значима, насколько важна данная трудовая функция для соответствующего квалификационного уровня, заслуживает ли она того, чтобы быть включенной в профессиональный стандарт, который должен содержать, вообще говоря, только минимально необходимый перечень требований к работнику.

 

Отбор трудовых функций для включения в профессиональный стандарт

Для того, чтобы принять решение  о целесообразности включения той  или иной трудовой функции в профессиональный стандарт можно воспользоваться  следующей шкалой⁶, позволяющей провести интегральную оценки важности этой функции и частоты исполнения ее работником (Табл. 2).

 

Таблица 2. Шкала для оценки значимости трудовых функций

 

Частота использования	Важность трудовой функции
	1	2	3
Никогда	0	0	0
Раз в месяц или реже	1	4	7
Раз в неделю	2	5	8
Ежедневно	3	6	9

 

Каждой трудовой функции выставляется балл, лежащий на пересечении ответов респондента о частоте использования этой функции и ее важности. Минимальная интегральная оценка трудовой функции в соответствии с этой шкалой может составлять 0 баллов, максимальная – 9 баллов.

После проведения опроса по каждой трудовой функции рассчитывается средний  балл как средняя арифметическая величина по всем ответам респондентов. Все трудовые функции, набравшие  в среднем 2 и менее баллов, считаются незначимыми и в профессиональный стандарт не включаются.

После отбора значимых трудовых функций, которые войдут в профессиональный стандарт, производится их кластеризация  (укрупнение) в единицы профессионального стандарта (5). Опыт показывает, что в отдельных случаях базовые функции могут в итоге остаться без изменения, приняв статус единицы профессионального стандарта. В других случаях потребуется интеграции нескольких базовых трудовых функций в одну единицу профессионального стандарта.

В качестве примеров единиц профессионального стандарта по разным профессиям можно привести следующие: для профессии автомеханик - «диагностика трансмиссии», для профессии менеджер в туризме - «прием клиентов в офисе», для профессии программист – «разработка кода программного продукта на основе готовых спецификаций» и т.д.

Финский опыт разработки профессиональных стандартов показывает, например, что  при разработке перечня трудовых функций по кластеру «производство  движущихся механизмов» (Mobile machinery production) в подсекторах «производство тракторов для сельского хозяйства», «производство тракторов для лесозаготовок» и «производство автоматов для горнодобывающей промышленности» первоначально только для профессии «сборщик» экспертами было выделено 300 трудовых функций. Затем после рейтингования их число уменьшилось до 211, и после кластеризации осталось 38 интегральных трудовых функций⁷.

В целом, оптимальным числом единиц профессионального стандарта для  каждого квалификационного уровня можно считать является не более 15-20. Это тот уровень кластеризации трудовых функций, который позволяет оптимизировать работу экспертов во время опроса предприятий и, одновременно, позволяет достаточно развернуто описать квалификационные требования, предъявляемые работодателями.

 

Определение перечня  знаний и навыков для каждой единицы профессионального стандарта

Следующим этапом формирования содержания профессионального стандарта является привязка к каждой единице профессионального стандарта соответствующего перечня необходимых знаний, навыков. Для этой цели могут использоваться следующие таблицы.

 

Таблица Необходимые знания

№ п/п	Необходимые знания для выполнения основных трудовых функций	Основные трудовые функции (указать порядковый номер функции из таблицы 1)
1
2
3
4
5
…