Методологические основы управления персоналом организации

Кроме того, работников промышленно - производственной категории предусмотрено подразделять на:

• административно - управленческий персонал
• производственный персонал
• инженерно – технический персонал

В последние годы все большее распространение получила практика в зависимости от выполняемых функций подразделять персонал предприятия на три основные категории:

• руководители
• специалисты
• исполнители

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов.

К руководителям высшего  звена или высшим управляющим  в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих  среднего звена включаются директора  заводов и фирм, их заместители и другие.

К низовому звену управления относятся руководители цехов производственных участков, начальники отделов.

Руководители всех звеньев  управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и др.

Категория специалистов объединяет в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов,  сбор и передачу информации.

Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений, они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих.

В зависимости от выполняемой  роли в процессе управления и возлагаемых  на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кадров также принято выделять персонал:

• административный
• специальный
• вспомогательный

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства.

 Специальный персонал  участвует в подготовке решений, проведении

экономических расчетов, а затем - в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований. Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и передача информации.

В составе руководителей  выделяются отдельные категории  по уровню управления:

• менеджеры высшего звена
• менеджеры среднего звена
• менеджеры низового звена

Кроме того, по своим полномочиям руководителей можно подразделить на:

• линейных
• функциональных

 Если орган или звено  управления выполняет все обязанности  по руководству людьми и производством на участке, в цехе, на предприятии, то руководители считаются линейными.

 Если возглавляемая  отдельным руководителем служба  или орган

заняты выполнением только одной из функций управления, например планированием производства, организации труда и заработной платы, контроля качества продукции, то такие руководители считаются функциональными. /3/

 

1.3 Методы и стили управления персоналом

 

Под методами управления обычно понимается совокупность принципов, способов, приемов и действий, способствующих осуществлению основных функций менеджмента на производстве. В широком понимании всякий метод - это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения существующей действительности.

По способу воздействия  руководителя на свой персонал все  методы управления обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономические и социальные.

Административные методы управления характеризуются непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый объект. Применяемые приемы воздействия могут быть прямыми и косвенными. К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно - правовые и организационно - распорядительные.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов.

Социальные методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов. Они учитывают социальные потребности и мотивы работников предприятия, психологические основы формирования рабочих групп персонала, а также мотивы личного и группового взаимодействия работников в трудовой деятельности.

Демократический или коллегиальный стиль руководства предполагает предоставление персоналу определенной степени самостоятельности, соразмерной профессиональной квалификации и выполняемым функциям, принимаемой на себя ответственности и исполнительской дисциплины.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется  чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию и самостоятельным решениям большинства управленческих проблем.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной  инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за те или иные управленческие решения, особенно связанные с определенным риском. /2/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подбор персонала

 

На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью персонала, уже работающего в организации, отдел управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно прием на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т. е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность. Также в процессе подбора кандидатов используют:

• Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по управлению персоналом на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать "идеальный " сотрудник, занимающий эту должность. В ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
• Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т. е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции или другого документа), отдел управления персоналом может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки:

• Поиск внутри организации
• Подбор с помощью сотрудников
• Самопроявившиеся кандидаты
• Объявления в средствах массовой информации на телевидении, радио, в прессе
• Выезд в институты и другие учебные заведения
• Государственные агентства
• Частные агентства по подбору персонала

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей  новых сотрудников, а также характера  должности, на которую подбирается  кандидат. В общем виде этап отбора может быть представлен следующим  образом:

• Первичный отбор
• Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов
• Справки о кандидате
• Собеседование с руководителем подразделения
• Испытание
• Решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкет, тестирование, экспертиза почерка./7/

 

2.1 Проведение собеседований при приеме на работу

 

В ходе собеседования представитель  организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата)
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата)

Виды собеседований:

• "один на один "(один представитель организации встречается с несколькими кандидатами)
• один кандидат беседует с несколькими представителями организации
• несколько представителей организации беседуют с несколькими кандидатами

Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующие:

• биографические собеседования
• ситуационные собеседования
• критериальные собеседования

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время

которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

Стадии собеседования  по отбору на работу:

• Предварительная подготовка
• Создание атмосферы доверия
• Основная часть
• Завершение
• Оценка кандидата. /3/

 

2.2 Цели и этапы адаптации

 

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.