Методы и виды стимулирования персонала

Методы и виды стимулирования персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, (организационно-административные), экономические и социально-экономические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности, методы управления делятся на:

· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное исполнение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжений руководства обязательно для подчиненных. властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).

Общую схему методов мотивирования персонала можно изобразить так (рисунок 6).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания социально-психологическими аспектами мотивации, определяющими внутреннюю мотивацию персонала.

Методы управления мотивацией персонала
Организационно-административные		Экономические		Социально-психологические
Применение положений Трудового кодекса РФ		Премирование		Моральное стимулирование
Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов		Участие в прибыли		Участие в управлении
Аттестация работников		Бонусы		Отношение руководства
Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка		Комиссионные от продаж		Формальное и неформальное общение
Составление должностных инструкций		Дополнительные льготы		Профессиональный рост и карьера
		Надбавки		Социальное развитие коллектива
		Единовременные выплаты		Формирование корпоративного духа
				Эстетика условий труда

Рис. 6. Схема методов мотивации персонала

 

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех  видов (заработная плата во всех  ее видах, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает  их справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению главной  задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня заработной  платы или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании  ресурсов. Во многих случаях к  этому добавляется и рост оплаты  труда, не говоря уже о социальном  статусе.

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до участия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка в мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и реализации личности предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны он является достижением цели, с другой стороны, с позиции работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможность их утраты. Таким образом, можно выделить позитивное и негативное стимулирование.

Схематически виды стимулирования можно предоставить следующим образом.

Стимулирование
Материальное				Нематериальное
Денежное		Неденежное
Заработная плата, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты		Социальное: медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов Функциональное: улучшение организации труда, улучшение условий труда		Социально-психологическое: общественное признание, повышение престижа Творческое: повышение квалификации, стажировки, командировки Свободное время: дополнительный отпуск, гибкий график работы

Рис. 7. Виды стимулирования

Отличается ли мотивация труда российского персонала от мотивации персонала других стран? Необходимо ли для их мотивации использовать различные стимуляционные инструменты? Или напротив, один и тот же стимуляционный механизм может оказывать на всех одинаковое мотивационное влияние?

Характер мотиваций различных культур различен, а значит, требуются различные стимулирующие инструменты, и, конечно же, с помощью одного стимулирующего механизма невозможно оказывать одинаковое влияние на представителей различных культур.

Рассмотрим три варианта особенностей мотивации труда российского персонала.

Первый вариант - это мотивирующий стимул. Данный стимул дает ожидаемый эффект; в этом случае в результате действия стимула повышается мотивация работника, что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени (рисунок 8).

Рис. 8. Первый вариант поведения мотивации работника

1. реальная динамика поведения  стимулированного работника

2. ожидаемое поведение стимулированного  работника

3. ось х - время

4. ось у - производительность труда

По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого. Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И, если он адекватен мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника.

На данном варианте явно просматриваются четыре поведенческие фазы стимулирования работника:

· 1 фаза - оценка работником стимула;

· 2 фаза - рост производительности работника (вследствие принятия стимула);

· 3 фаза - инерция (стимул вследствие привыкания начинает утрачивать свою силу);

· 4 фаза - депрессия, угасание активности, снижение производительности, т.е. стимул утратил свое мотивирующее действие.

Второй вариант - немотивирующий стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9. Второй вариант поведения немотивированного работника

Фаза оценки часто занимает краткосрочный период. Фаза роста незначительна и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии связывают в одно целое - активность быстро падает.

Это происходит в тех случаях, когда:

- во-первых, стимул не является  ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить  стимул;

- во-вторых, стимул является незначительным (например, незначительное денежное  вознаграждение);

- в-третьих, стимул является средством  манипуляции, а не мотивации. Мотивационный  стимул ориентирует человека  на достижение целей, в которых  он сам заинтересован, тем самым  побуждает его производительную  активность. Манипулятивный стимул  побуждает человека действовать  в соответствии с требованиями  стимулирующего.

Манипулятивный стимул либо побуждает страх, либо дезориентирует человека. Это может быть и прямой обман, а может быть и использование тонких психологических технологий. Необходимо особо подчеркнуть любой манипулятивный стимул, даже если он достаточно тонкий, который в конечном итоге распознается и перестает оказывать свое влияние.

Третий вариант - демотивирующий стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный эффект, а далее действия работника становятся протестными. зачастую, именно не мотивирующие стимулы могут быть оценены работником, как демотивирующие. Общая схема действия демотивирующего стимула изображена на (рисунок 10).