Методы и виды стимулирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 10. Третий вариант поведения демотивированного работника

Основные фазы демотивированного поведения:

· 1 фаза - оценка стимула;

· 2 фаза - рост активности;

· 3 фаза - фаза инерции;

· 4 фаза - депрессия.

Фаза «1» - переоценка стимулирующего воздействия; «2» - рост деструктивной активности; «3» и «4» - инерция и депрессия деструктивной активности.

Данные схемы наглядно демонстрируют, что только мотивирующие стимулы дают положительный эффект, только они обеспечивают производительность персонала. Избежать немотивации и демотивации возможно, если стимулирующий инструмент соответствует мотивации работника. Стимул должен подходить как мотивации как ключ к замку. А если говорить более точно, то западные инструменты стимулирования зачастую не подходят к мотивации российского работника.

Также необходимо рассмотреть и мотивы поведения. Мотивы - это сознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласовываются между собой, но между ними нет стены. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждающие к определенным действиям.

Поэтому, стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Стимулы могут быть материальные и нематериальные.

К первой группе относятся: 1) денежные (заработная плата, премии) и 2) не денежные (путевки, бесплатное лечение и т.п.).

Ко второй группе относятся: 1) социальные; 2) моральные и 3) творческие.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда:

· комплектность подразделяет единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;

· дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;

· гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Существуют так же и принципы стимулирования:

1. Доступность - каждый стимул должен  быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны  быть понятными и демократичными

2. Ощутимость. Существует некий  порог действенности стимула, который  существенно различается в разных  коллективах.

3. Постепенность. Материальные стимулы  подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо  учитывать. Однако резко завышенное  вознаграждение, не подтвержденное  впоследствии, отрицательно скажется  на мотивации работника.

4. Минимизация разрыва между  результатом труда и его оплатой. Пример: переход на еженедельную  оплату труда. Соблюдение этого  принципа позволяет снизить уровень  вознаграждения. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом  труда - это сильный мотиватор.

5. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах  преобладает переход от антистимулов  к стимулам. Это зависит от  традиций, сложившихся в обществе, коллективе, а также взглядов  и нравов.