Методы найма персонала рекрутинг и хедхантинг

Основные  методы онлайн поиска:

• Сайты трудоустройства
• Профессиональные сайты (информационные газеты и журналы для специалистов особого профиля).
• Профессиональные форумы
• Социальные сети
• Мессенджеры (icq, skype и другие)

Перечень  онлайн-методов поиска не исчерпывается  указанными выше.

Необходимо: Анализировать «качественный отклик»  на вакансию. У всех кандидатов необходимо узнать, откуда они узнали о вакансии. Предложить заполнить анкету из двух-трёх вопросов, а по завершению проекта  по поиску специалиста проанализировать, как пришли наиболее достойные кандидаты

Онлайн методы поиска имеют ряд преимуществ  в следующих условиях:

• низкая эффективность методов пассивного и оффлайн поиска,
• отсутствие навыков осуществления “холодных звонков” у специалиста,
• большая эффективность методов онлайн рекрутмента и хедхантинга в силу хорошей предстваленности требуемой категории специалитов в интернет,
• присутствие у консультанта барьеров (страх, незнание языка страны, из которой “переманивается” специалист или языка самого потенциального кандидата, бдительный секретарь),
• слабое знание сферы бизнеса, для которой требуется специалист и отсутствие отработанных методов поиска специалистов для этой сферы,
• отсутствие сети контактов, которые могут быть использованы для выхода на требуемых специалистов,
• сравнительно меньшая затратность (финансовая и временная) метода по сравнению с “холодным прозвоном” спецалистов. Особенно актуально при международном поиске

Для того, чтобы  онлайн-методы поиска не показались панацеей для всех вакансий, приведём несколько  факторов, которые могут негативно  сказываться на эффективности поиска:

• непредставленность ряда категорий специалистов в интернет (бухгалтера, специалисты низкого звена). Составить лонглист, к примеру, бухгалтеров по заработной плате, при использовании эффективной «легенды» гораздо проще методом холодных звонков,
• наиболее “интернет - активные” регионы России это города-миллионники: Москва, Петербург, Новосибирск и др. Поиск специалистов других областных, а особенно районных центров часто может существенно затрудняться,
• для того, чтобы в полной мере ощутить преимущества некоторых методов онлайн поиска (на пример, социальные сети), необходимо потратить время на изучение всех их преимуществ, расширение сетей контактов
• наиболее эффективен онлайн рекрутмент в случае, когда консультант наверняка знает подходящие методы поиска специалистов для данной вакансии. Это возможно лишь при наличии опыта онлайн-поиска или готовых «шаблонов» карт поиска специалистов.

3.2. Предложение по разработке новой услуги «лизинг персонала».

Лизинг рабочей  силы следует отличать от найма граждан  для выполнения конкретной работы (оказания услуги). Такие работники обычно не связаны трудовым договором с  заказчиком, а трудятся в порядке  «самозанятости». Отношения между  ними и заказчиком регулируются договором  гражданско-правового характера. Не будут считаться лизингом работы, относящиеся к подрядным работам, выполняемым специализированными  подрядными организациями.

Конкретным  работодателем может быть любая  коммерческая организация, основной вид  деятельности которой - управление кадровым персоналом. Кадровое агентство организует подбор рабочей силы и направление  ее клиенту (заказчику). Помимо этой деятельности оно выполняет и другие функции: прогнозирует потребность в кадрах в интересах потенциальных заказчиков и ведет их поиск на рынке труда; проводит конкурсы на вакантные места  и аттестацию работников; организует обучение персонала и повышение  его квалификации; разрабатывает  и согласовывает условия социального  обеспечения работников; ведет учет личных дел работников; осуществляет коммерческие расчеты с заказчиками  – «потребителями» рабочей силы. Ярким примером таких отношений  являются охранные организации, которые  ведут подбор и подготовку сотрудников, а затем по заказу предприятий  направляют их для охраны территорий, помещений, имущества, физических лиц.

Третьей стороной лизинговых отношений выступает  клиент, он же заказчик и реальный работодатель. Им может быть как коммерческая, так и некоммерческая организация. На практике чаще всего заказчиком являются организаторы выставок, конференций, маркетинговых исследований, предприятия  сферы обслуживания, транспортные организации, оказывающие услуги по перевозке  грузов и пассажиров. В чем же состоят основные преимущества аутсорсинга? Во-первых, это возможность сосредоточиться на основном бизнесе посредством поручения внешнему исполнителю второстепенных функций и перераспределение ресурсов организации.

Во-вторых, снижение затрат. Зачастую привлечение аутсорсера дешевле содержания собственной  структуры, занимающейся подобной деятельностью. Связано это с тем, что у  узкоспециализированного аутсорсера, как правило, себестоимость выполнения функции ниже и продает он свои услуги «оптом».

В-третьих, доступ к технологиям и решениям более  высокого уровня, которых нет у  организации, а также возможность  воспользоваться специализированными  функциями, для выполнения которых  организация не имеет специалистов или ресурсов, передача ответственности  за выполнение конкретных функций. Что  касается недостатков, то к ним можно  отнести тот факт, что если организация  передаст в аутсорсинг слишком много  функций, то у нее могут сильно возрасти издержки. В последнее время  для решения проблем, связанных  с персоналом, все большее распространение  приобретают услуги по его предоставлению. Сущность таких отношений заключается  в следующем: организация-провайдер  заключает трудовые отношения с  персоналом и на возмездной основе предоставляет в дальнейшем этот персонал компании-заказчику.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что  такая услуга как лизинг персонала  достаточно выгодна для клиентов и, соответственно будет пользоваться спросом.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и  бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга.

Понятие «лизинг» носит уловный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.

Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:

• Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;
• Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;
• Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.
• Сезонные работы.

Существуют  два вида услуг в области кадрового  лизинга, которое предоставляет  «Агентство рекрутинговых технологий»:

1. предоставление во временное пользование отдельных специалистов;
2. формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной  арендой, так как лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный  характер. При использовании второго  вида лизинга зачастую наблюдается  перевод арендованных сотрудников  в штат организации.

Предоставление  услуги лизинга, в отличии от Recruitment, Headhunting и Executive search позволит охватить не только высшее управленческое звено, но и другие категории специалистов и рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящем  курсовом проекте была проанализирована деятельность кадрового агентства  «Персонал-Exclusive»

В заключении остановимся на ключевых моментах работы. «Персонал-Exclusive» на сегодняшний день является наиболее крупным рекрутинговым агентством г. Самара. Основными заказчиками «Персонал-Exclusive» являются: ЗАО «Нарзан Холдинг», ЗАО «Вюрт-Волга»,  ЗАО СК «Самара АСКО», ОАО ПКБ «Автобанк», ОАО «Самараэнерго», ЗАО «Волгапромгаз», ЗАО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», ОМ КРЦ «Звезда», ЗАО «ГТРК Самара», «Atlas Copco» и многие другие. 

 Анализ  хозяйственной деятельности показал,  что «Персонал-Exclusive»действует на рынке достаточно эффективно.

Для отбора персонала для организаций «Персонал-Exclusive» заключает договора с организациями - работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.

Подбор персонала  подбирается по основным направлениям:

• продажи, маркетинг и реклама, логистика;
• управление/менеджмент;
• строительство, недвижимость;
• информационные технологии;
• финансы, бухгалтерия, инвестиции, банковская деятельность;
• производственный и инженерно-технический персонал;
• юриспруденция;
• страхование;
• сфера услуг.

 

 

 

 

Отбор в «Персонал-Exclusive»состоит из следующих этапов:

1. Предварительный отбор;
2. Сбор информации о кандидатах;
3. Предварительная оценка кандидатов;
4. Отбор и оценка кандидатов.

При отборе и оценке кандидатов применяют различные  тесты:

• Тесты на определение способностей;
• Квалификационные тесты;
• Тесты на проверку личных качеств;
• Медицинские тесты;
• Тест для отбора группы.

5. Сбор необходимой  дополнительной информации.

В качестве рекомендаций по совершенствованию использования методов найма персонала в проекте предложены следующие варианты:

• Онлайн-рекрутмент
• Предоставление новой услуги «лизинг персонала»

В настоящее  время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени  зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в  постоянном тонусе. Для сотрудников  это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной  стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о  сохранении своих кадров, повышая  их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения  глобализации, усиления конкуренции  на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют  о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

 

 

 

Список литературы

1. Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. М.: «Инфра-М», 2009. 140 с.
2. Баранова Г.В. Рекрутинг – это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2008. №11. С. 6-15.
3. Батуркина О. Как победить в «битве за головами» // Кадровый менеджмент. 2009. №1. С. 12-15.
4. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2007. № 4. С. 28-31.
5. Гущина И. Оценка эффективности отбора персонала // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - С. 169-174
6. Деннисова Д. Охота на профессионалов // Commercial Real Estate. 2009. №8. С. 17-24.
7. Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе // Управление персоналом. 2009. №10. С. 39-41.
8. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2010. №1. С. 19-26.
9. Комаров А. Head – hunting по-русски // Образование и бизнес, http://www.cinfo.ru.
10. Кузнецов Т. Управляющий партнёр  Boyden Moscow/BPO Executive & Consulting «Консультант»,№7, апрель 2007
11. http://www.cfin.ru. 
12. http://www.m-economy.ru.
13. http://www.sf-online.ru.
14. http://www.hr-journal.ru
15. http://www.personal-exclusive.ru/

 

 

 

 

Приложение 1

1. Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?
2. Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?
3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете на будущее свою карьеру?
4. Что бы Вы стали делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
5. Как бы Вы могли описать себя?
6. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
7. Каковы Ваши основные сильные и слабые сторон?
8. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?
9. Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите свободное время?
10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?
11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему?
12. Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?
13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?
14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему?
15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
17. Почему Вы уволились с прежней работы?
18. Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?
19. На какую заработную плату Вы рассчитываете?
20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5(10,15) лет?

Приложение 2

 

¹ Баранова Г.В. Рекрутинг – это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2008. №11. С. 6-15

² Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. М.: «Инфра-М», 2009. 140 с.

³ Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе // Управление персоналом. 2009. №10. С. 39-41.

⁴ Деннисова Д. Охота на профессионалов // Commercial Real Estate. 2009. №8. С. 17-24.

⁵ http://www.personal-exclusive.ru