Методы обучения персонала

Так, увольняемого работника  можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска  работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:

-  снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж компании; 
- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником. 

5 этап  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.⁵

В заключении хотелось бы отметить, что с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности  прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, из всего рассмотренного в данной контрольной работе можно  сделать следующие выводы.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль  из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты  отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что  препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный  сигнал руководству о необходимости  разобраться в процессах, происходящих в учреждении.

Проанализировав причины  ухода сотрудников и внеся  соответствующие изменения в  деятельность учреждения можно не только снизить текучесть кадров, но и  увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации  в целом.

Роль руководителя в решении  всех этих проблем очень высока. Время предъявляет к непосредственному  руководителю все новые и новые  требования.

Решение социально-психологических  проблем на производстве увеличивает  производительность труда на 8-12%, а  в ряде случаев до 15-18%. Использование  факторов социально-психологического характера позволяет оценить  значение для эффективной производственной деятельности таких черт сознания и  поведения человека, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать устремления  и интересы других людей и самым  непосредственным образом влиять на производственную деятельность, которая  во многом определяется и направляется непосредственным руководителем.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008г. – 48с.

2. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2009г. - 110 с.

3. Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2009г.-300с.

4.Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2010г.- 238с.

5. Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2009г.-198с.

6. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», 2009г. – 256с.

7.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009г. – С. 148.

8.Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 2010г. – 352с

 

¹ Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом [Текст]: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2009г. – 157с.

² Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009г. – 102с.

³ Кибанов, А. Покидая прежнее место работы [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008г. - № 3.

⁴ Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2010г.- 105с.

⁵ Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009г. –85с.