Методы оценки и отбора работников фирмы

Западные фирмы стремятся  максимально стереть должностные  расхождения между работниками, храня при этом организационную  структуру управления. Многие из них  отказались от привилегированного положения для топ-менеджеров. В компании «Родейл», например, специальные восстановительно-оздоровительные центры для управляющих стали доступные всем работникам компании.

Большинство успешных компаний, которые быстро развиваются, демонстрируют  гибкость в организации производства.

Они предлагают своим  работникам эргономичные и с вкусом оформлены рабочие и бытовые  помещения.

Хорошие условия труда  и отдыха на рабочем месте стали  неотъемлемым признаком высокой  организационной культуры любой  компании. Когда руководителя одной из ведущих компаний США спросили, в чем основная причина быстрого роста его компании, он ответил: «В замечательных условиях для работы. Людям просто нравится приходить на работу в эти помещения».

В успешных компаниях, которые  быстро развиваются, работников поощряют высказываться по вопросам, которые касаются непосредственно деятельности предприятия, независимо от того, нравится ли это руководству.

Руководство практически  всех западных компаний уверенно в  том, что их предприятия выпускают качественную продукцию и их продукт отвечает всем стандартам. Персонал фирм чувствует чувство гордости за качество товаров или услуг, в создании которых они участвуют. Некоторые из компаний, например, даже начали выплачивать вознаграждения работникам за личный вклад в повышение уровня обслуживания потребителей.

4. Пути усовершенствования кадровой работы на предприятии

4.1. Усовершенствование работы отдела кадров предприятия

С развитием и осложнением  производства, ускорением научно-технического прогресса изменяются требования к кадрам. Повышаются требования до общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, до уровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку отмеченные направления управленческой деятельности относятся к области кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий.

Значительную часть  кадровой работы на предприятии ведут  непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и размещению кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, которые стоят перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, который допускает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанность руководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, усовершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников.

 Одной из задач кадровой работы предприятия есть организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста квалификации рабочих непосредственно на производстве в учебных заведениях. Предприятие с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность  аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист повинен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

В составе резерва  кадров на выдвигание целесообразно  предусматривать два направления: оперативный и перспективный  резерв (на высшие должности руководителей  с долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе  оперативного резерва, как показывает практика, не должна длиться более трех лет, потому что "засидку" в резерве демобілізуючи влияет на активность работника, зачисленного в резерв, потому что нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы фирмы.

Выдвигание кандидатов в резерв должно быть публичным с  целью достижения большой объективности  в оценке кандидатов, которые включаются в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, - это разнообразные и по возможности наиболее полные возведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвигание кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, который сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится надежнее, потому что общественная мысль - важнейший и самый надежный источник информации о личности.

Представляет интерес  практика создания кадрового резерва  на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых  перспективных работников, что с вероятностью, которая превышает 0,5, могут быть назначены на руководящие должности. На второй стадии - из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем приблизительно 0,9, которых и включают в списки резерва.

Целесообразно также  ежегодно заслушивать кандидатов в  резерв на собраниях (как они выполняют  выраженные по их адресу пожелания, учитывают  критические замечания).

4.2. Повышение квалификации управленческих кадров

Руководитель предприятия  должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

Подбор кадров на замещение  должностей руководителей и специалистов обычно осуществляется или путем повышения в должности работников своего предприятия (иногда после соответствующей учеба) из числа работников, зачисленных в резерв на выдвигание, или путем приема кандидатов на эти должности извне, из других предприятий, организаций.

Выдвигание в резерв руководящих кадров стимулирует  повышение творческой активности работника  и это необходимо учитывать при  планировании и организации работы с резервом по его подготовке и  учебе. При подборе кандидатов для  включения их в резерв на выдвигание, а также и при организации учебы резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационными моделями разных уровней руководителей, професіограмами, перечнем требований, которые предъявляются к руководителям на современном этапе развития экономики страны. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать к сведению наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к учебе, внимания к людям, организаторские способности и специальные знания. Кадровым органам предприятий необходимо иметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе в настоящее время становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

Наиболее приемлемым на практике есть путь замещения кадров руководителей  и специалистов за счет выдвигания работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверки пригодности кандидата к новой  должности, подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату более легко войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Обычно известные и позитивные качества и определенные недостатки кандидата, который расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность. Такого же качества, свойственным кандидатам извне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия.

Необходимо также мать на внимании, что выдвигание своих  работников на высшие должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у членов коллектива в возможности роста по службе на своем предприятии. В то же время подбор кандидатов на замещение должностей извне, из другого предприятия или организации способствует приливу новых людей, и, если это передовые предприятия - передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понятно коллективом фирмы только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов - работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должны происходить путем выборов на конкурсной основе.

Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности кандидата на должность, которая замещается. Пригодность кандидата на должность определяется, в первую очередь, его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в иных случаях и наличием у него соответствующих психофизиологических качеств.

При подборе кандидата  на должность начальника отдела кадров в случае такой потребности необходимо предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажу работы на руководящих должностях, но и наличию такого качества, как умение работать с людьми.

В ходе осуществляемой радикальной  реформы экономических отношений  возникла необходимость привести в  соответствие современными требованиями организацию повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, которое имеет свои особенности. Изучение только теории не достигает своей цели, потому что лишь указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственной обстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на самом современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовом опыте. Учебный процесс в системе повышения квалификации повинен соединить проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с учебой практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используются активные методы учебы :

• деловые игры;
• анализ конкретных ситуаций;
• выездные занятия на передовых предприятиях отрасли;
• обсуждение проектов;
• дискуссии и др.

Конкретное содержание и выбор методов учебы в системе повышения квалификации определяется целью и задачами этой учебы. При этом необходимо иметь в виду, что содержание учебы в системе повышения квалификации динамическое, программы учебы постоянно обновляются и уточняются.

Не нужно забывать о том, что оптимальный период пребывания на руководящей должности - 5-7 лет, этому же периоду равняется  и часовой критерий служебного продвижения. Руководитель, который занимает должность  слишком долго, все менее объективно оценивает свои действия и поступки подчиненных, потому что усиливается влияние на него неформальных отношений. Постепенно у такого руководителя, производится консерватизм мышления, чувства вседозволенности, появляется склонность к привычным стандартным решениям, он привыкает к своему окружению и теряет остроту оценки недостатков в деятельности подчиненных, у него притупляется чувства нового, снижается инициатива, пропадает интерес к делу. Практика работы предприятий свидетельствует о том, что в ряде случаев застой руководящих кадров, которые работают десятилетиями на одном месте, является одной из причин сокрытия больших негативных явлений. В связи с этим было бы целесообразным ввести в практику систему периодического перемещения руководителей "по горизонтали".

Учеба руководителей и специалистов должна осуществляться как беспрестанный процесс в течение всего периода их работы. В стране создается на новой основе единая государственная система переподготовки и профессионального роста кадров. Осуществляется переход к системе беспрестанного, оперативного пополнения и возобновления знаний руководителей и специалистов. Каждый работник определенную часть времени на протяжении дня, недели, месяца и года должен посвящать повышению квалификации, овладению современными достижениями науки, техники, культуры и передового опыта.

Важно также поднять  личную ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации. Поставить в прямую зависимость  от ее результатов аттестацию, деловой  рост специалистов и установление им уровня заработной платы. Значительного усовершенствования требует нормативная база повышения квалификации, в частности для того, чтобы обеспечить его обязательность и регулярность.

Необходимым условием повышения  эффективности системы повышения  квалификации управленческих кадров и специалистов является отход от сформированных стереотипов организации и методов учебы, которые сложились в период существования СССР.

Система подготовки и  повышения квалификации управленческих кадров включает следующие звенья:

• государственные межотраслевые центры подготовки руководителей; отраслевые институты повышения квалификации руководителей и специалистов;
• специальные факультеты и курсы при вузах;
• курсы - на предприятиях.

Повышение квалификации руководителей и специалистов народного хозяйства организуется, в основном, по следующим направлениям:

• должностная подготовка руководителей с целью подготовки их к выполнению своих обязанностей в новых условиях работы предприятий на высшем организационном и техническом уровне;
• подготовка резерва кадров для выдвигания на руководящие должности;
• повышение квалификации специалистов по профилю базовой учебы с целью подготовки работника к выполнению более сложной работы из специальности в новых условиях ведения хозяйства;
• целевое повышение квалификации руководителей и специалистов.

4.3. Производственно-экономическая учеба кадров

В настоящее время  от каждого рабочего нужная компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного ведения хозяйства на уровне цеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу во многом призванная производственно-экономическая учеба кадров.