Методы оценки и отбора работников фирмы

Производственно-экономическая учеба  кадров - составная часть всей работы с кадрами и вестись она  на каждом предприятии должна планомерно и целеустремленно. Укрепляется ее связь с жизнью, с решением ключевых задач ускорения социально-экономического развития общества.

Перестройка системы  экономического обучения призвана усилить  взаимосвязь изменения квалификационных разрядов, должностных перемещений и оплаты труда работников с уровнем их профессиональной подготовки, эффективность практического применения экономических знаний.

Требования к уровню экономических знаний для работников каждой категории отбиты в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и в единственном тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Учеба работников в разных постоянно действующих формах беспрестанной  производственно-экономической учебы  органично дополняет повышение квалификации и периодическую переподготовку рабочих и инженерных кадров.

Комплексные учебные  программы, по которым ведется производственно-экономическая  учеба, направленные на обеспечение  освоения кадрами актуальных проблем  экономической теории, современных достижений науки управления, новых методов ведения хозяйства в условиях рыночной экономики, на практическое овладение навыками анализа выполнения планов экономического и социального развития, решения конкретных хозяйственных задач, на использование лучшего отечественного и заграничного опыта.

Учебу необходимо направить  на то, чтобы повышалась производительность труда, строго придерживались порядок  и дисциплина на производстве, велась решительная борьба с пьянством, тунеядством, преступностью.

Дифференцированы типичные учебные программы, которые рекомендуются  для проведения экономической учебы, во всех случаях должны уточняться на местах с учетом специфики предприятий  и особенностей состава тех, которых  учат. В плане социально-экономического развития предприятие должно предусматриваться создание необходимых условий для занятий, необходимой материально-технической базы для учебы кадров. В каждом трудовом коллективе должны быть созданы учебные классы, хорошо оформленные аудитории и кабинеты.

Наиболее рациональная структура и время учебы, состав и численность слушателей, общая  длительность учебы, порядок подведения ее итогов и оценки профессиональных и экономических знаний тех, кто  учится, определяются в каждом редком случае, выходя из задач развития отраслей и особенностей функционирования трудовых коллективов.

Отличительной чертой занятий  должны быть активные методы учебы :

• анализ конкретных ситуаций;
• практические задания;
• деловые игры;
• семинары-практикумы;
• выездные занятия;
• конференции;
• коллективный поиск резервов.

В трудовом коллективе любого предприятия должна действовать  эффективная система учета, обобщения  и реализации предложений слушателей. Уровень производственно-экономической  учебы сегодня должен отвечать наивысшим  требованиям. Он должен обеспечивать формирование современного инициативного, творчески мыслящего работника.

Выводы

Предприятие - это не только коллективный инструмент, но и миниатюрное  общество. Его можно представить  одновременно в виде искусственной (ведь оно создано человеком) и естественной системой. Как каждая естественная система, предприятие имеет способность к эволюции. Одной из решающих частей этой способности есть человеческие ресурсы.

Персонал должен быть приравнен с основным капиталом, расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции, кадровое планирование тесно переплетается с производственным, таким образом, сотрудник является объектом корпоративной стратегии, активно внедряется групповая организация труда, а следовательно делается ударение на создание команды, развитие способностей человека и формирования корпоративной культуры, кадровые службы теперь решают организационные и аналитические вопросы, а также предоставляется поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Предприятия периодически оценивают своих работников с  целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как  показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно отражается на мотивации сотрудников, их профессиональному развитию. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения относительно вознаграждения, продвижения, освобождения сотрудников, их учебы и развития.

Много руководителей современных  предприятий, причем любой формы  собственности, уже пришли к заключению, что без предыдущей оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения позитивных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Важный шаг в процессе обеспечения или фирмы организационной  системы соответствующими ее профилю  человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который являет собой выбор из всей подобранной  группы индивидуальных работников для следующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступіней выбора (разных методов), где каждая следующая степень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужного количества претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или другим требованиям, предлагаемым организацией, которая нанимает, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Отбор кадров осуществляется по принципу, который из кандидатов наилучшим образом произведет определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предвидены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, которые характеризуют кандидата.