Методы оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее  внимание. Если ранее служба персонала  была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением  трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические  для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление  кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала —  процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень  их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и  потенциал в разрезе стратегических целей компании.

Актуальность данной курсовой работы, заключается в том, что  оценка персонала в компаниях  в той или иной мере существует всегда. Многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для  организации и стимулировать  изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении,  оценка — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и  сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального  развития, построить открытую корпоративную  культуру и доверительные отношения  с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Определение результатов  работы, уровня знаний и навыков  персонала, деловых и личных качеств  сотрудников, возможность ротации  персонала и создания кадрового  резерва, основа для разработки системы  мотивации, развития и обучения персонала  – всё это получает компания после  оценки персонала.

Работник также получает некоторые преимущества от проводимой оценки: определение места и роли каждого работника, четкое понимание  поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда, возможность  получить обратную связь от руководителя, возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности  карьерного роста.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала  помогает достичь целей, как в  производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии  предприятия на перспективу. Она  сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном  виде в его повседневную трудовую деятельность.

Процедуры оценки персонала  являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено  достаточное внимание, то у организации  появляются хорошие возможности  заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими  ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально  важных качеств, но и выявить их потенциальные  возможности, а также более продуктивно  спланировать карьеру и направления  профессионального развития.

Цель данной курсовой работы является изучение методов оценки персонала в компании ОАО «Уфанет» и, на основе полученных результатов предложить возможные пути совершенствования.

Задачами курсовой работы являются:

• рассмотреть понятие и цели оценки персонала;
• показать виды и формы оценки персонала;
• изучить методы оценки персонала;
• представить организационно-кадровую характеристику ОАО «Уфанет»;
• проанализировать методы оценки персонала в ОАО «Уфанет»;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала в ОАО «Уфанет».

Объектом исследования является персонал компании ОАО «Уфанет»

Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала.

Исследование проводилось  с помощью методов ситуационного  анализа, сравнения и наблюдения.

В качестве информационной базы выступили: устав предприятия, нормативно-справочные материалы, интернет ресурсы, результаты опроса абонентов. Теоретическая значимость работы заключается  в развитии положений теории управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Понятие и цели оценки персонала

 

Оценка работы персонала  была и остается одним из важнейших  направлений деятельности кадровиков.

На каждом предприятии  практически каждый руководитель хочет  знать, насколько хорошо работает его  персонал и как можно повышать эффективность его работы.

Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

 

• руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;

 

• рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;

 

• часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого..»).

 

И все эти причины вызваны  в первую очередь недостаточным  пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать эта отнюдь не легкая процедура.[2, с. 8 - 19]

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для  различных целей, в том числе:

 

• подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

 

• в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

 

• в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

 

• обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

 

• перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

 

• формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

 

• увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.[3, с. 63 - 77]

 

Основной вопрос любой  оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей  оценки их можно условно разделить  на три следующие группы:

 

• результативность труда;

 

• профессиональное поведение;

 

• личностные качества.

 

Под результативностью труда  понимаются способности и/или желание  выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению  к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование  процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность  в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный  потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.[4, с. 60 - 69]

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено  прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время  прохождения новым сотрудником  испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между  подразделениями или реорганизации  компании, ходатайством сотрудника о  повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного  руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как  позволяет проанализировать положение  дел внутри компании и помогает в  выстраивании стратегии дальнейшего  развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может  быть составление индивидуальных карьерных  планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы  стимулирования, разработка плана мероприятий  по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную  структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному  вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему  необходимо развивать. И в таком  аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие  перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура  ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность  активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший  повод поддержать сотрудника, похвалить  его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию  для работы на этом предприятии.[6, с. 102 - 105]

Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение  системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение  о проведении процедуры оценки, руководство  компании должно четко понимать: для  чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для  чего эти результаты будут использованы.

Для того что бы качественно  и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень  серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры  оценки персонала.

 

1. 2  Виды и формы оценки персонала

 

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено  прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время  прохождения новым сотрудником  испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между  подразделениями или реорганизации  компании, ходатайством сотрудника о  повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного  руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как  позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.