Методы, принципы и условия управления деловой карьерой

Карьера работника, как  длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь  в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура  карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные  качества, самореализация (на базе  роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т.п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т.д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются  в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры  работника следует учитывать  все элементы структуры карьеры, т.к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника  может происходить только тогда, когда сам работник и администрация  предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры  в целом.

Процесс развития карьеры  проходит по следующим этапам:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе  непрерывного «фирменного» профессионального  обучения (СНФПО);

- зачисление в резерв  кадров для выдвижения на руководящие  должности. В период нахождения  в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более  высокую должность (либо по  результатам подготовки в резерве,  либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротация работника  внутри своего подразделения  или предприятия, которую рекомендуется  производить в целях расширения  его кругозора. Обычно при этом  изменяются должностные обязанности  без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения .

Этапы карьеры работника  целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех  периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить  на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т.д.

При планировании карьеры  работника необходимо иметь в  виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит  перед собой работник - добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, профессиональный рост, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят  перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Успешность карьеры  обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у  предприятия возникла необходимость  в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. В плане должны быть указаны следующие сведения:

1) общие анкетные данные;

2) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3) результаты последнего  собеседования и оценки уровня  профессионализма;

4) сведения о предшествующей  подготовке в СНФПО, резерве  кадров и т.п.

5) на какой срок  составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника  содержит 12 граф, в которых указаны  следующие данные:

1) наименование должностей, которые спланировано занимать  работнику;

2) сроки планируемого  перемещения;

3) виды стимулирования;

4) наименование видов  подготовки в СНФПО;

5) сроки подготовки  в СНФПО;

6) планируемое учебное  заведение для подготовки в  СНФПО;

7) предполагаемое направление  обучения;

8) оценки, получаемые  работником при подготовке в  системе СНФПО, при подготовке  в резерве кадров, при очередных  аттестациях и т.п.;

9) прочие данные.

План карьеры работника  должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной  стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным  делом и здесь недопустимы  легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т.е. максимально  выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик  кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста  с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту  работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями «По планированию руководителя или специалиста», разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». План карьеры составляется выборочно, т.е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.

Кроме того, в «Газпроме» работают многочисленные программы, позволяющие сотрудникам расти в профессиональном отношении: непрерывное корпоративное обучение и переподготовка; система адаптации для выпускников вузов, из которых впоследствии формируется резерв кадров на руководящие должности; институт наставничества; зарубежные стажировки и т.д. А недавно подготовлены и внедрены автоматизированные системы оценки профессиональных качеств специалистов и комплексной аттестации рабочих мест.

Всем сотрудникам корпорации, от рабочих до топ-менеджеров, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться: в «Газпроме» действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.

Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому или иному  специалисту либо переместиться  по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

Сегодня отбор и найм персонала в «Газпром» осуществляется исключительно на научной основе, углубленная оценка кандидатов проводится с учетом не только знаний и навыков потенциального работника, но и психологических особенностей личности. Все поступающие предложения собираются в единую информационную базу, а по наиболее перспективным кандидатам впоследствии проводится анализ.

И все же главным источником восполнения трудовых ресурсов является высшая школа, сотрудничество с которой  происходит на основе трехсторонних  договоров. Ежегодно в «Газпром»  приходят более 1000 молодых специалистов, из них 80% - это как раз те, кто получили высшее образование по направлению того или иного газпромовского предприятия.

Вообще же каждый человек, который хочет расти профессионально  и продвигаться по карьерной лестнице, получает в «Газпроме» поддержку и может достичь высоких результатов. Существует так называемый резерв Председателя Правления, куда зачисляются наиболее талантливые и по-хорошему амбициозные молодые люди, которых продвигают наверх - вплоть до генеральных директоров и топ-менеджеров. Самый яркий пример в этом смысле - Александр Ананенков, который долгое время проработал на различных должностях в «Ямбурггаздобыче», а сегодня занимает должность Заместителя Председателя Правления ОАО «Газпром». И такая возможность открывается перед каждым, кто всерьез решает посвятить свою жизнь газовой отрасли. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе определена актуальность темы. Затем,  изучены основные подходы  и модели планирования деловой карьеры, а так же решены следующие задачи:

1. Какие методы, принципы и условия управления  деловой карьерой? Они состоят в том, что необходимость в управлении деловой карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Управление деловой карьерой, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления – карьере. И хотя в России теория деловой карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление деловой карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.
2. Разобран процесс планирование деловой карьеры. В этом разделе изучены виды карьерного роста , разобраны модели деловой карьеры и сделан вывод,что реализация модели непрерывного развития деловой карьеры имеет хорошие шансы на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность.
3. Технология развития деловой карьеры. Она заключается в том, что обучение      

и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

4. В последнем разделе курсовой работы разобраны особенности планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»

 

 Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

В целом управление карьерой должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1.     Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М.И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2011.

2.   Управление трудовыми ресурсами / Под ред. И.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

3.   Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2010.

4.   Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие/ проф. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.

5. www.studentbank.ru

6.www.albest.ru

7.     Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2009.

8.     Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. – 2010. - № 2.

9. Зиновьева,  М.Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2009.

 

10. Комаров, М.А.  Менеджмент / М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2009