Механизм мотивации персонала в России и за рубежом

     II. Философская концепция общей теории мотивации представлена следующими учеными: Аристотель – концепция детерминизма; Р. Декарт – концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи – концепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов – концепция ассоциативного механизма мотиваций.

     III. Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных концепций психологической теории мотиваций.

     Так, в конце XIX века У. Джеймс и У. МакДоугалл усилили внимание инстинктивной компоненте человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж.Уатсон отверг концепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для формирования поведения. Эта группа авторов явилась основоположниками R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, явившихся базой для возникновения школ «человеческих отношений» и «организационного поведения» в менеджменте. Р.Вудворт и К.Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внутренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х. Однако, уже в 1920-30 г.г. были слышны несогласные голоса Э.Толмана и В. Кехлера, которые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на формирование мотиваций.   Они провозгласили целевую направленность мотиваций, которые для человека базируются на умственной деятельности. Так появилось когнитивное направление в теории мотиваций, которое оказалось полезным для разработки концепций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); "диссонансной мотивации" и "само-актуализации".

     Представленные концепции общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в рамках следующих основных подходов: (I) тейлоризма, (II) психотехнического, (III) поведенческого (бихевиористического), (IV) когнитивного, (V) гуманистического, (VI) диспозиционного (содержательного), (VII) процессуального.

     I. Стимулирование производительности труда по Ф.Тейлору

     Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.

     Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих:  классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест; природную склонность человека работать медленно; низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.

     Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф.Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

     Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

     1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.

     2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся.

     3. Материальное поощрение скорости и точности работы.

     4.Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

     Тейлор ввел понятие «урок» как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

     II. Психотехнический подход к стимулированию

Наряду с традицией научного менеджмента в начале ХХ в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин "психотехника" был предложен в 1903 г. В.Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

     Один из основоположников психотехники Г.Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

     Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

- выбор подходящих людей,

- достижение наивысшей  производительности труда,

- достижение желаемых  психических эффектов.

     Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.

     Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

     В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.

     III. Бихевиористический подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: (1) «драйв», (2) обучение мотивациям и (3) побуждение.

     1. Концепция «драйв»  Р. Вудворта предполагает, что «драйв» может быть включен, когда внешние условия изменятся на столько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с «драйвом». Наиболее общая модель «драйва» была разработана Л.Халлом в 1940-х. В соответствии с моделью Халла «драйв» управляется стимулом «драйва». Драйв является общим для всех мотивов, а внутренний стимул различен для разных мотиваций и приводит к различной активности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности «драйва», т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул драйва наименее активен.

     2. Наиболее значимым достижением концепции «обучения мотивации» явился вывод о том, что индивидуум способен обучаться новым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

    В классической  интерпретации нейтральные стимулы  получают возможность проявлять реакцию в результате «спаривания» с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж.Уатсон и Р.Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар событий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Б.Скиннер исследовал эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позволяют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем. Особую роль здесь играет правильно построенная система стимулов и наказаний.

    При инструментальном  обучении реакция является следствием  ожидания какого-либо события, вероятность  свершения которого может быть  изменена под действием этой  реакции. Примером инструментального  обучения является реакция на  ожидаемое зло.

    Третий тип  обучения через наблюдение основан  на наблюдениях за успехами  или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения является  основным для приобретения навыков  агрессивного, сексуального и др. социально значимых видов поведения.

     3. Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, с которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стимуляционные характеристики целей образуют мотивационные свойства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучении ожиданий.

     Ученые - бихевиористы объединились в своей критике упрощенных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с конкурирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда, они стали рассматривать с точки зрения «системы социальных отношений». В 1950-60 г.г. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами. Поиск наилучшего симбиоза этих факторов является основным направлением исследований в современной школе бихевиоризма.

     IV. Когнитивные теории мотиваций предполагают, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации. Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют направлению поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории это: (1) оценочная теория ожиданий, (2) атрибутивная теория, (3) когнитивный диссонанс, (4) теория самовосприятия.

     1. В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных поведений, и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хорошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые «достижение» было представлено как источник человеческих мотиваций в конце 1930-х Г. Мурреем.

     2. Второй подход к мотивациям на достижение обращен к анализу выводов, которые люди делают о ситуации достижения. Атрибутивная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со способностями, то этот индивидуум вероятно в будущем положительно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленные выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами «позиция», «стабильность» и «управляемость». «Позиция» показывает внешний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или неудачу. «Стабильность» говорит о способности к изменению причины успеха или неудачи. «Управляемость» описывает, насколько субъект влияет на ход событий.

     3. Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л.Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пытаются привести в соответствие их верования, устремления и поведение. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации индивидуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал теоретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации».

     4. Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя и, поэтому, могут проанализировать причины своего поведения, и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. Некоторые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть использованы в различных условиях. [4, стр. 14-20, 5, стр. 257-261]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методологические основы мотивирования персонала в управлении
1. Экономические методы мотивирования персонала

     Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми — денежный доход, и косвенными, облегчающими получение прямых.