Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Апреля 2012 в 18:29, автореферат
Разработка теоретических и методических положений по эффективному управлению кадровой составляющей инновационного потенциала российского предприятия.
– прогнозно – оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
– комплексно – оценивается не только каждый из членов социально-экономической системы, но и связи и отношения внутри системы, а также кадровые возможности системы в целом;
– доступно – процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности ИР должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
Для эффективного функционирования нормативно-методическая база, обеспечивающая использование системы методов мотивации трудовой деятельности, должна содержать элементы принуждения, побуждения и убеждения (рис. 4).
Рис. 4. Состав регламентов, необходимых при реализации нормативно-правового подхода к ИР КП СЭС
Для поддержания работоспособности персонала рекомендуется руководителю предприятия проводить регулярный мониторинг ситуации. Для этого важно разработать такой регламент как систему оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала. Управление человеческими ресурсами СЭС базируется на результатах анализа деятельности подразделений и конкретных работников. Анализ деятельности позволяет четко определить положение каждого рабочего места в структуре СЭС, уровень компетенции, объемы выполняемых работ, функциональные обязанности сотрудников, уровень требуемой квалификации, особенности взаимодействия с коллегами и т.п.
При этом важное значение в качестве регламента ИР КП с точки зрения максимально эффективного использования возможностей нормативно-правового подхода играет «Положение об адаптации работников».
Концепция ИР КП коррелируется с тремя концепциями функционирования современной СЭС:
1. Производственная концепция — развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.
2. Финансовая концепция — доходы и расходы социально-экономической системы, использование и получение денежных средств.
3. Социальная концепция — перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике СЭС.
Выявлены возможности ИР инфраструктуры и условия саморегулирования КП через создание корпоративных центров оценки (КЦО) КП СЭС. Технология функционирования КЦО КП СЭС состоит в том, чтобы в ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
Преимуществами КЦО КП СЭС с точки зрения ИР инфраструктуры и проявления условий саморегулирования КП являются – тщательный анализ содержания должности (поскольку только он позволяет включить основные виды деятельности, ответственности и задач, связанных с занимаемой должностью), использование имитации производственных ситуаций.
Доказано, что использование на практике корпоративных центров оценки КП СЭС позволяет решать разнообразные кадровые проблемы (табл. 3). Опыт профессионально-
Таблица 3 Решение кадровых проблем при помощи КЦО КП СЭС
Проблема | Решение проблемы |
Несоответствие стратегии и тактики кадровой работы в СЭС | Развитие СЭС определяется ее кадровым потенциалом: люди подбираются и оцениваются в связи с целями, задачами и приоритетами; стратегия СЭС разрабатывается в ходе групповой работы в КЦО КП СЭС руководством совместно с людьми, которые будут реализовывать стратегию |
Противоречия технологического подхода | Технология построения КЦО КП СЭС предполагает проработку всех особенностей СЭС на этапе проектирования, а также комбинирование различных методик и процедур в зависимости от задач: изучение специфики оцениваемой деятельности при разработке критериев оценки; учет культуры за счет включения в процесс оценки работников самой СЭС |
Субъективность экспертных оценок и психологический редукционизм психодиагностики | Оценка производится психологами, наблюдателями от СЭС и самими участниками (через процедуру взаимооценки); использование результатов тестов заранее соотносится со специально разработанными критериями оценки |
Несовместимость экспертного и инструментального подходов к оценке | Оценочная технология служит единой цели - оценке кадрового потенциала СЭС через оценку по критериям, разработанным именно для данной СЭС, различные оценочные процедуры комбинируются в единую структуру, когда недостатки одних методов компенсируются достоинствами других |
|
|
Для определения критериев оценки и ранжирования позиций с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала целесообразно применять две альтернативные технологии:
1. Критерии оценки определяются заранее и едины для всех должностей (позиций).
2. Ключевые критерии определяются в ходе анализа позиций и различаются по позициям.
При этом в качестве критериев (факторов внутренней ценности позиций) могут выступать: профессиональные компетенции (знания, навыки, умения), относящиеся к должности; управленческие компетенции; основной результат деятельности; вклад (участие) в достижении целей СЭС; другие критерии, актуальные для системы в целом и конкретных дочерних подразделений.
Определение критериев для оценки и ранжирования позиций производится на основе потребностей системы управления в ИР персонала СЭС. При этом основное внимание уделяется разработке шкалы оценок для каждого критерия. В частности, для фактора «Решение проблем и принятие решений» рекомендуется использовать следующую шкалу:
I – не требует самостоятельного решения проблем;
II – требует решения ограниченного круга проблем, связанных с текущей деятельностью; методы и алгоритмы решения проблем известны, требуемая информация имеется;
III – решение широкого круга проблем, не ограниченных специализацией, узким видом деятельности; методы и алгоритмы решения проблем известны, может потребоваться сбор дополнительной информации
IV – решение широкого круга проблем; может потребоваться поиск методов и алгоритмов решения проблем; требуется сбор и обработка довольно больших объемов информации, постоянный выбор альтернатив;
V – требуется выявление и решение проблем, носящих стратегически важный для СЭС характер, в условиях неопределенности, недостатка информации и сложности (системности) решаемых задач; требуется поиск и определение методов и алгоритмов.
Предложенная в диссертации стратегия развития ИР КП СЭС должна основываться на принципах международного стандарта «Инвестирования в людей» («Investor in people»), среди которых:
Принцип 1. Обязательства. СЭС подтверждает готовность развивать и обучать своих сотрудников для достижения основных бизнес-целей: СЭС обязана способствовать развитию своих сотрудников; поддерживает сотрудников в повышении их собственного профессионального уровня и уровня других сотрудников; оценивает вклад сотрудников в развитие СЭС; обязана предоставлять равные возможности в развитии всем своим сотрудникам.
Принцип 2. Планирование. СЭС четко понимает свои цели и задачи, а также то, что требуется персоналу для их достижения: у системы есть четкий, понятный каждому бизнес-план; программа развития сотрудников столь же важна, сколь цели и задачи СЭС; сотрудники сами оценивают, насколько они содействуют достижению целей и задач СЭС.
Принцип 3. Действие. СЭС совершенствует себя через повышение квалификации сотрудников: руководство реально поддерживает развитие сотрудников; сотрудники эффективно учатся и развиваются.
Принцип 4. Оценка. СЭС осознает влияние вложений в персонал на конечный результат СЭС: развитие сотрудников повышает профессиональный уровень СЭС, команды и самих сотрудников; сотрудники оценивают влияние программы их развития на профессиональный уровень СЭС, команды, их самих; СЭС улучшает программу развития своих сотрудников.
Каждый из перечисленных принципов выполняет функции индикатора, который дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний регламент, например, программа ИР сотрудников. Ключевой составляющей формирования стратегии ИР КП, обеспечивающей успешность современной отечественной СЭС, является мотивационный инструментарий:
1) недостаточная гибкость механизма ИР специалистов и системы подготовки сотрудников, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников, отсутствие прогнозов развития КП работников;
3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Под мотивационным инструментом, обеспечивающим формирование стратегии ИР КП, предлагается понимать систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности ИР специалистов в СЭС.
Наиболее приемлемыми для современной СЭС мотивационными инструментами являются такие системы как:
MBO (Management by Objectives)– Система управления по целям;
BSC (Balanced Scorecard) – Система сбалансированных показателей;
KPI (Key Performance Indicator ) – Система ключевых показателей мотивации персонала организации.
Доказано, что только после разработки окончательных KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к KPI, а также становятся понятны ожидания в отношении совершенных инвестиций в ИР персонала СЭС. Обосновано, что численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы.
Позитивный эффект внедрения системы KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, обусловлен повышением общей эффективности деятельности СЭС, поскольку при действенности системы каждый сотрудник осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями всей СЭС.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рынка, который характеризуется нестабильностью целей предприятия, обусловленный крепостью спроса и предложения, цены на товары и факторы производства, изменениями в конкурентной среде и другими макро- и микроэкономическими факторами, одной из первоочередных задач руководства предприятия становится формирование и оценка текущих и перспективных возможностей предприятия, т.е. его потенциала. Это вызвано, прежде всего, необходимостью обеспечения эффективности функционирования и укрепление конкурентоспособности
Сложность инновационной деятельности предприятия, а также многообразие факторов, влияющих на эту деятельность, обусловили появление в экономической литературе взаимосвязанных понятий («инновация», «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационный потенциал»), которые нуждаются в смысловом обобщении и логической увязке. Инновационный потенциал предприятия (ИПП) реализуется в конкретную форму инновации в ходе инновационного процесса, обеспечиваемого инновационной деятельностью предприятия.
Все составные части, которые имеют влияние на развитие инноваций, должны быть согласованными между собой и выполнять определенные функции согласно механизму их использования, который разрабатывается в недрах инновационного менеджмента предприятия. Рассмотрение потенциала лишь как совокупности ресурсов и возможностей их использование есть ограниченным. Такое представление о нем не учитывает целевой характеристики этой категории. Использование ресурсов всегда является целенаправленным и определенным образом организованным для реализации нужд общества и субъектов хозяйствования.
Сущность инновационного потенциала целесообразно раскрыть на основе применения эволюционной теории факторов производства, в соответствии с которой компоненты, входящие в состав общего потенциала предприятия (человеческий, технико-технологический, материальный, институциональный, организационный, информационный ресурсы), интегрируются в инновационный потенциал предприятия через постановку инновационной цели. Инновационный потенциал представляет собой совокупность человеческих, технико-технологических, материальных, институциональных, организационных, информационных ресурсов, определяющих возможности предприятия по достижению инновационных целей.