Мотивационные системы управления организацией в сфере сервиса

Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой  организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда).

Формами компенсации  могут быть также: бесплатное питание; лечебные и профилактические мероприятия; премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни); оплата медицинской  страховки; предоставление возможности купить товары со скидкой; пользоваться автомобилем организации; оплачивать за счет ее проезд; получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы; оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций. Иногда используется  «компенсация по принципу кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более  эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем  ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается  лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна быть не менее 30 процентов основного заработка. Современная практика говорит, что для низовых менеджеров она должна составлять в среднем 12 процентов, на промежуточном уровне управления – 25 процентов и на высшем – 45 процентов его размера.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер таких премий может быть от 5 до 1000 процентов годового оклада.

Основаниями для премирования могут служить:

- рост курса акций;

- новые разработки;

- успешная работа по  предотвращению тех или иных  проблем;

- высокие количественные  результаты (производительность, прибыль);

- эффективное использование  ресурсов, снижение затрат;

- высокое качество  продукции;

- исключительные заслуги  перед организацией.

Рабочие обычно премируются  за достижение одного- двух показателей; служащие и специалисты – двух- трех.

Общим принципом премирования являются:

- вознаграждение любых,  самых малых успехов в сфере как трудовой активности, так и результата;

- потенциальная неограниченность  его величины;

- своевременность;

- ясность связи между  результатами и выплатами, обеспечиваемая  минимальным разрывом во времени  между ними (оптимальны ежемесячные премии);

- превышение размера  премиальных выплат минимально  воспринимаемого порога;

- оптимальная частота,  но исключение обязательных регулярных  выплат (они психологически рассматриваются  как заработная плата);

- учет психологических  особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины;

- пересмотр критериев  в связи с изменением условий  деятельности организации, ее  экономического положения.

Премии в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам – акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы  отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяет подтянуть последних  до необходимого уровня. При положительном  стимулировании, наоборот, акцентируются  передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Для лиц, имеющих большой  стаж работы в организации, применяются  бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем  заработной платы.

Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

Участие в прибыли  применяется с конца Х!Х в. По отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов  которого распределяется среди них  ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).

Участие в собственности  может обеспечиваться путем продажи  работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда).

Поскольку существует возможность  падения цены акций, а следовательно, снижение их стимулирующей роли, участие  в собственности требует умело сочетать с другими формами.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребности  удовлетворены, активность падает).

При создании системы  материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств.

Первое. Человек никогда  не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его повышения. Причем разные люди неодинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.

Второе. Если в прошлом  в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.

Третье. Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов.

Четвертое. Высокий уровень  вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим относятся  организационные и морально- психологические  способы стимулирования.

Организационными считаются:

- привлечение работников  к участию в делах фирмы  и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

- облегчение возможности  приобрести новые знания и  навыки, что делает людей более  независимыми, самостоятельными, придает  им уверенность в своих силах,  позволяет контролировать условия  собственной деятельности;

- обогащение труда,  заключающееся в возможности  получения работниками более  содержательной, важной, интересной, социально  значимой работы, соответствующей  их интересам и склонностям,  требующей творческих способностей.

По мнению Б. Шамира, мотивация повышается, если:

- имеет место отождествление  собственной индивидуальности и  работы;

- работа предоставляет  возможности для самоуважения;

- работа позволяет  развивать личность;

- работа усиливает  самоопределение индивида;

- потенциал работы  соответствует его карьерным возможностям.

Морально – психологические  способы стимулирования включают следующие  основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
3. Признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.
4. Высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит  в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются  администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и т.п.

Представители высшего  звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении  сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.

5. К морально- психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

6. Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам.

Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода планирования собственной работы, возможность  самостоятельного выбора решений, доступа к общей информации, не имеющей отношения к заданию.

Элементами стимулирования влиянием могут быть: включение в  аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы, жюри.

7. Предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении в  должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным  стимулом, обеспечивающим желательную  производительность.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные  и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

 

Заключение

С переходом России к экономике  рыночного типа произошли принципиальные изменения в сфере труда и социально-трудовых отношениях. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

Исходя из того, что в новых  экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в  полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты груда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Кроме того, нельзя не учитывать и  те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и  мобильность капиталов серьезно обострили проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Это поставило проблему заработной платы, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.