Мотивационный механизм в менеджменте современных организаций

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод: основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Система управления персоналом также включает систему стимулирования труда.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему как экономического так и неэкономического стимулирования работников.

Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.

Таким образом, работа по управлению мотивации персонала - есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития.

Причём эта работа должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования.

В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.

 

Чтобы избежать типичных ошибок, процесс разработки системы мотивационного стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного - двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда.

В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи.

Из всего выше изложенного, мы можем сделать вывод, что мотивационный механизм в менеджменте современных организаций играет одну из ключевых ролей в системе современного управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008. - 217 с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. -М.:СОМИНТЭК, 2009. - 256 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос.- 2009.- 329 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2008. - 219 с.

5. Беннет Р., Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ, 2009.-288 с.

6. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией// Менеджмент в России и за рубежом - 2010. - №5. - с 19-22.

7. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2011. - №8 - с. 58-61.

8. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2009.- 295 с.

9.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 5-е изд. – М.: Гардарики, 2009. – 528 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 480 с.

11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж : Изд - во Воронежского гос. университета, 2009. - 379 с.

12. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2010. - 415 с.

13.Кондо Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. – М.: Приоритет, 2009.-365 с.

14. Кутелев П.В., Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: МарТ, 2009.-320 с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ЛТД.- 2008.-246 с.

16. Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2009. - 288 с.

17. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом - 2011 - № 12 (54). - с. 17-25.

18 .Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. - 2010. -№12. -с. 24-29.

19 .Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2008. - №6. - с. 27-33.

20 .Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - с.23.

21 .Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2011. - 45 с.

22 .Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров - 2011 - №7 - С. 97 - 102

23 .Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3 - е изд., доп. и перараб. - М.: ИНФРА-М - М.- 2008. - 567 с.

24 .Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №6. - с. 45.

25 .Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров - 2008 - № 1 –с. 3.