Мотивация в организации

 

 Организационная структура  управления ООО «ЛКС».

 

Недостатки структуры: необходимость для линейных руководителей постоянного согласования при решении текущих вопросов производства, экономики, кадров как с соответствующими функциональными службами, так и высшим руководством; длинная цепь команд и, как следствие, искажение коммуникаций. {14}.

В обществе различают следующие функции управления:

- общее руководство, руководство  внешними хозяйственно-экономическими  связями осуществляет директор  организации;

- внутрифирменное экономическое  руководство — главный бухгалтер.

Органом управления ООО «ЛКС» является - единоличный исполнительный орган (директор), который осуществляет общее руководство деятельностью организации.

Для оказания помощи директору  имеется заместитель, деятельность которого организуется по функциональному  признаку, т.е. ему поручается выполнение функций, связанных с управлением  только определенной стороной деятельности организации.

 

2.2.  Анализ действующей  системы мотивации ООО «ЛКС».

Персонал предприятия  – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить  тщательный анализ всех кадров. {10, стр.7}.

Анализ данных отдела кадров показывает, что если в начале своей  деятельности штат сотрудников составлял 35 человек, в 2007 он насчитывал 40 человек, в начале 2008 – 45 человек, то на начало 2009 года обороты деятельности потребовали  увеличения кадрового состава до 105 человек.

Динамика среднесписочной численности и штатной численности персонала.

При детальном анализе  должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем  заработной платы. Попросту люди не идут на низкооплачиваемые работы. Вакантными остаются в основном профессии водителей  и обслуживающего персонала.

Работа с персоналом осуществляется менеджером по кадрам под руководством директора предприятия. Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ООО «ЛКС» в кадрах, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать сложные задачи для достижения целей организации. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Однако данная организация предпочитает проводить отбор в основном из внешних источников, несмотря на то, что набор из внутренних резервов обходится дешевле. Это снижает заинтересованность сотрудников предприятия, ухудшает моральный климат и снижает привязанность работников к организации, что в свою очередь повышает текучесть кадрового состава.

Существующее на ООО «ЛКС» обучение ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Обучение персонала в данной организации проводится в случаях:

- при введении новых  стандартов работы;

- при возникновении требований  повышения эффективности работы;

- при появлении новых  технологий;

- при введении новых  стандартов бухгалтерской отчетности;

Потребность в обучении определяет руководитель предприятия, который  организовывает процесс обучения для  своих подчиненных.

Повышение квалификации персонала ведется в соответствии со стандартом, утвержденным главным управляющим.

   2.3.  Основные  методы и модель мотивации  ООО «ЛКС».

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих  на ООО «ЛКС». Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, но хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых на предприятии. К ним можно отнести: медицинское обслуживание и социальное страхование. В связи со спецификой работы медицинское обслуживание водителей проводится один раз в день. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. С остальными сотрудниками предприятия медицинское обслуживание не проводится.

Работники предприятия, которые  достигли наиболее высоких результатов  в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых  на данном предприятии, приведены в таблице:

Виды поощрений:

Виды поощрений	Условия применения поощрений
Выплата премии за основные результаты работы	Нет замечаний в процессе работы
Выплата премии за выполнение показателей качества	Нет упущений в работе, повлекших  снижение качества
Повышение квалификации с  повышением заработной платы	1. Отсутствие претензий  по качеству труда. 2. Обучение на курсах.
Установление доплат за профессиональное мастерство	Достижение работником высокого профессионального уровня
Заключение трудового  договора (контракта)	1. Достижение работником  высокого профессионального уровня. 2. Отсутствие претензий  по качеству труда.

 

Оплата труда производится на основе штатного расписания. Действует контрактная форма оплаты труда и должностные оклады.

Должностные оклады работникам Предприятия рассчитываются по следующей формуле:

О = (ПМ ´ К1) ´ К2 ´ К3, где: О – оклад работника ;

ПМ– прожиточный минимум  по РФ;

К1 – коэффициент тарифной сетки, К2 – коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

К3 – коэффициент, учитывающий условия труда.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума. В зависимости от финансовых возможностей к начисленной согласно штатному расписанию заработной плате добавляют премии.

Система оплаты труда, размеры  окладов устанавливается руководством предприятия. Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором предприятия.

Существуют доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ в пределах экономии фонда оплаты труда, с учетом фактической загрузки оставшихся, конкретный размер доплаты работнику устанавливается  директором предприятия. За выполнение особо важной работы на срок ее выполнения устанавливать дополнительную оплату.

Выплата заработной платы  работникам производится 2 раза в месяц:

- аванс 15-20 числа текущего  месяца;

- полный расчет, перечисляется 1-5 числа следующего месяца.

В пределах утвержденной сметы  фонда потребления, образованного  за счет прибыли, предприятие может  оказываться материальная помощь по личному заявлению работника  на имя директора ООО «ЛКС» в случаях:

• в случае смерти родственников;      - при рождении ребенка.
• оплаченные отпуска;       - оплата больничных;
• страхование здоровья;   -  пенсионное обеспечение;
• оплата декретных отпусков;  - оплата питания работников;

В качестве нематериального  стимулирования можно выделить существующую в организации комнату отдыха и приема пищи.

Анализ внутренней среды  предприятия показал, что на ООО  «ЛКС» работает квалифицированный персонал. Многие работники имеют одно или два высших образования, т.е. люди, имеющие сознательность и оформившееся взгляды. На предприятии присутствует функциональное разделение труда сотрудников в соответствии с их квалификацией и персональными возможностями,также существует и кооперация труда. Вся деятельность предприятия подкреплена нормативными документами.

Также для повышения эффективной  деятельности внутренней среды на предприятии  используется широкий набор методов  управления, таких как организационно-распорядительные (административные), экономические  и социально-психологические.

3. Мероприятия  по совершенствованию мотивационного  механизма в организации.

3.1. Основные этапы по совершенствованию механизма мотивации персонала в ООО «ЛКС».

Изучив систему управления персоналом на ООО «ЛКС» можно отметить, что существует необходимость ее совершенствования.

В качестве основных проблем также можно отметить:

1. На предприятии отсутствует  четко обозначенная кадровая  политика.

2. Отсутствие поощрения  инициативы работника и материально  –неденежного стимулирования.

3. Система отбора персонала  построена на привлечении из  внешних источников, что значительно  повышает затраты предприятия  и снижает мотивацию сотрудников.

4. Неэффективная расстановка кадрового состава.

Исходя из этого можно  выявить приоритетные направления:

- совершенствование системы  мотивации и стимулирования труда, которая выражается в: совершенствовании организации расстановки персонала;

- организации планирования  потребности персонала и разработки  методики отбора претендентов  на вакантные должности; 

- информированности сотрудников  организации. 

Каждое из предложенных направлений  предполагает разработку определенного  комплекса мероприятий, которые  необходимо рассмотреть наиболее подробно.

Совершенствование мотивации и стимулирования труда. На предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы. {13}.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- выезд на природу; 

- проведение спортивных  мероприятий; 

- проведение конкурсов  «Лучший работник», «Лучшая смена».

На предприятии есть водительский состав, приносящий основную прибыль. Для наиболее эффективной работы нужно помнить:

- 20 % работников всегда  обеспечивают 80 % прибыли;

- лучшие (или все) водители  должны получить небольшую долю  в прибылях, чтобы чувствовать  личную ответственность за работу;

- ценные именные подарки:

Для мужчин можно использовать часы, ручки с нанесением логотипа и названия компании (соответственно подарки должны быть достаточно качественными). Для женщин можно использовать более широкий ассортимент подарков.

Так же необходимо использовать различные грамоты, благодарности, отпечатанные желательно на хорошей  бумаге, завизированные печатью и  подписью высшего руководства, к  этим грамотам прилагать рамки, чтобы  сотрудники не прятали врученные бумаги в стол, а вывешивали их на рабочих местах (сотрудник должен получать одобрение и признание своего права быть успешным в той области деятельности, в которой он трудится).

Хорошей мотивацией может служить сама работа и рабочее место, если они должным образом организованы и укомплектованы необходимыми орудиями для выполнения должностных обязанностей.

Причина неудовлетворительных результатов работы некоторых специалистов может заключаться только в низкой зарплате, а не в отсутствии у  них квалификации.

Совершенствование организации расстановки персонала:для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик  – требований, предъявляемых к  работнику в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических  способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение  этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют  занимаемым рабочим местам, а рабочие  места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

Планирование персонала  должно осуществляться в три этапа:

1. Прогноз потребности  в кадрах сбор информации о  качественной и количественной  потребности в кадрах с учетом  фактора времени;

2. Планирование наличия  кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3. Планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Наиболее важным положительным  моментом, влияющим на мотивацию сотрудников  предприятии, будет продвижение  по карьерной лестнице сотрудника из внутренних резервов. Когда нужно  повысить сотрудника в должности, часто  кажется, что в организации нет  человека, способного занять вакантный  пост. В таком случае, следует  найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое  время он достигнет 100% к всеобщему  удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через  длительный промежуток времени он все  еще будет знакомиться с секретами  деятельности фирмы. {2, стр. 35-36}.