Мотивация в организации

 

Сведем в таблицу 3.1. рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

 

№ п/п	Рекомендации	Действия	Ожидаемый эффект
1	Мероприятия по созданию психологического климата в коллективе. В их число  входит и совершенствование процедуры  адаптации персонала	- Знакомство нового сотрудника  с историей развития предприятия. - Ознакомление с правилами  работы и должностными обязанностями. - Знакомство с рабочим местом. - Представление нового  сотрудника работникам предприятия,  отдела. - Работа на новом рабочем  месте без сопровождения инструктора, но со строгой периодичной руководителю о выполненных действиях. - Самостоятельная работа (выявление самодисциплины). - Завершение испытательного  срока.	Целью мероприятий станет сплочение коллектива, установление дружеских отношений между сотрудниками. Тогда каждый сотрудник будет  не только четко понимать свою роль в общем деле, но и ощущать себя частью единой команды.
2	Совершенствование организации  расстановки персонала	- Аттестация персонала. - Регулярное тестирование  на выявление тех или иных  способностей сотрудников. - Анализ анкет.	Дополнительные стимулы  к профессиональному росту, повышение  качества работы, а значит увеличение объемов прибыли предприятия
3	Совершенствование мотивации  и стимулирования труда.	- Выезд на природу.  - Проведение спортивных мероприятий, конкурсов «Лучший работник», «Лучшая  смена». - Участие работников в  доли прибыли предприятия. - Ценные именные подарки, грамоты, благодарности за хорошую работу.	Данные мероприятия позволят повысить заинтересованность персонала  в работе на данном предприятии.
4	Контроль результатов  деятельности	- Ужесточение дисциплины. - Поощрения за эффективную,  плодотворную работу.	Позволят персоналу предприятия  отслеживать свои трудовые успехи и  возможности
5	Организовать правильное планирование потребности персонала  и методику отбора претендентов на вакантные должности.	- Сбор информации о  качественной и количественной  потребности в кадрах с учетом  фактора времени. - Установление фактического  наличия кадров с учетом их  характеристик. - Планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров. - Конкретное продвижение  по службе	Это позволить снизить  перебор персонала который влечет за собой его сокращение и набор  персонала соответствующих для  определенной должности квалификаций
6	Повысить информированность  сотрудников организации.	- Еженедельные летучки  с ознакомлением сотрудников  с планами на дальнейшее развитие. - Доска объявлений.	Цель этого мероприятия  в повышению информации персонала  о положении дел на предприятии

 

 

3.2 Совершенствование  механизма мотивации работников  «ЛКС».

Конкретные показатели материального  поощрения для руководящих работников предприятия устанавливать по отдельному положению. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивать  по следующим целевым самостоятельным  частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);

2. выполнение нормативов показателей качества услуг перевозок.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается  в установленных размерах. В целях  стимулирования деятельности работников ООО «ЛКС» разработать перечень основных показателей, при условии перевыполнения (недостижения) которых размер поощрительного фонда увеличивается (снижается).

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;

2. методы оценки качества труда различных групп работников;

3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда. В целях стимулирования труда руководящих работников, разрабатотать единый перечень факторов, при выполнении которых размер поощрительного фонда повышается.

Данные перечня являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам в ООО «ЛКС» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Отдельным работникам начислять  премию по коэффициенту трудового участия  в зависимости от личного вклада в общие результаты труда.

Перечень показателей, при  невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается частично или  полностью и перечень показателей  повышения поощрительного фонда  разрабатывается, при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям ООО «ЛКС» и решению руководителя предприятия и является неотъемлемой частью «Положения о выплате поощрительного фонда (приработка)» работникам. Показатели и размеры премирования работников, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом директора ООО «ЛКС».

Моральное стимулирование качества труда персонала.

Эффективность участия персонала  в работе по улучшению качества оценивается  руководителями подразделений. Моральное  стимулирование качества труда в  ООО «ЛКС» включает следующие направления:

1. продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

2. признание коллектива, одобрение, похвала.

Порядок и принципы продвижения  по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала  определены СТП «Кадровое обеспечение  производства» и СТП «Обучение кадров», также целевыми документами ООО «ЛКС», определяющими порядок реализации данного направления.     Признание коллектива, одобрение реализуется:

1. присвоением почетных званий работникам предприятия;

2. награждением почетными грамотами.

В целях стимулирования обеспечения  качества труда в предприятии  и во всех подразделениях осуществлять учет средств стимулирования, примененных  к каждому работнику. Отделом  кадров кадровой службой все решения  руководителей предприятия о  моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

Изменения механизма мотивации  позволит решить такие задачи, как  стабилизация коллектива, повышение  результативности труда и заинтересованности в мобильности (профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. 

Заключение.

В работе было проведено исследование системы управления мотивацией персонала в ООО «ЛКС», предлагающее свои услуги на рынке пассажирских и грузоперевозок.

Основными задачами филиала в ООО «ЛКС» в вопросах совершенствования системы мотивации персонала являются:

• Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

• Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности  сотрудников за результаты своей  работы.

• Планирование и моделирование  кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия.

• Проведение постоянного  анализа кадрового состава предприятия  на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и  компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя  цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в  материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация  как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или  иную тактику поведения при решении  определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым  мощным мотивирующим средством трудового  поведения человека является интерес  к работе. Чем больше знаний имеет  человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к  интересной работе. Удовлетворение будет  приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует  способности, реализует свой психологический  потенциал.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для  выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого  необходимо разработать систему  как экономического так и неэкономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Следовательно, для такого предприятия, как ООО «ЛКС» в целях улучшения мотивации персонала необходимо ввести ряд изменений в функциях управления кадровой службы, разработать ряд нормативных документов для определения порядка и принципов назначения материального поощрения, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

 

 

Список литературы.

1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг. 2008-№1.-С-88-101.

2.  Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2007.- № 7.

3. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Мeнеджeр и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2008.- 295 с.

4. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.–2007. -206с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ЛТД.- 2006.-246 с.

6. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008. – 413 с.

7. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2009. - №6. – с. 27-33.

8. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л.,2007.–523с.

9. Учебно практическое пособие менеджмент 2010 А.В. Игнатьева,  с.163-168

10. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – ИНФРА-М – М.- 2006. Cтр.7

11. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2008. – 224 с.

Интернет –ресурсы:

12. http://www.rusprofile.ru/id/3356349

13. http://masters.donntu.edu.ua/2009/fem/gubkina/library/article2.htm

14. http://infomanagement.ru/lekciya/motivatsiya_truda_v_sisteme_upravleniya_personalom

15.  http://abital.ru/motivacij_v_sisteme_menedzhmenta.html