Мотивация в системе менеджмента

2 Премирование работников при представлении их к корпоративным наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой предприятия и т.д.

Анализ фонда оплаты труда ООО «ВАШ ДОМ» за 2003-2004 г.г.

Таблица № 6.

Показатель	2003 г., млн. руб.	2004 г., млн. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп при-роста, %	Структура, %
					2003 г.	2004 г.
Основная з/плата	0,41	0,6	0,19	31,6	100,0	66,7
Премия	-	0,3	0,3	-	-	33,3
Всего	0,41	0,9	0,49	54,4	100,0	100,0

 

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «ВАШ ДОМ»

 

Приведенные  данные свидетельствуют, что в оплате за труд в ООО «ВАШ ДОМ» также преобладает премиальная часть: ее доля в 2003 году в структуре фонда оплаты труда отсутствовала, (на тот момент предприятие было убыточным), то есть практически отсутствовала элементарная мотивация стимулирования труда экономическими и социально-психологическими методами. А в 2004 году, в связи с пересмотром руководства об оплате труда, ситуация на торговом предприятии изменилась в лучшую сторону, появилась премиальная часть заработной платы, вознаграждение по итогам работы за год, а также несистемные выплаты из средств прибыли, доля премиальной части оплаты труда составила уже 33,3%.

 

Таким образом, проведенный  анализ условий оплаты труда и  премирования на предприятии ООО  «ВАШ ДОМ» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов предприятием полностью не использованы.

 

Социально-психологический  метод управления ООО «ВАШ ДОМ».

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

В опросе сотрудников  просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите  черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься»? получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Результаты проведенного опроса показали, что деньги имеют  важное значение для большинства служащих, как из-за покупательской способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как единственное совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Руководители, которые пытаются разработать  программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых  для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять  расписание свей работы.

3. Им нужно предоставить возможность  психологического роста.

4. Они должны нести определенную  материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за  эффективность на месте, который  они контролируют.

 

Глава 3. Стратегия  повышения эффективности методов  мотивации.

3.1 Рационализация методов управления

Мотивационная деятельность предприятия ООО «ВАШ ДОМ» представлена достаточно слабо. Самым главным  мотивационным звеном на предприятиях является директор, который отражает и направляет все мотивационные  процессы. На предприятии используются административные методы управления в форме обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).

Помимо формальной организационной  структуры, которая определяет структуру  подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также  неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи  и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий, которая  оказывает непосредственное  влияние на мотивацию работников, а руководитель предприятия выступает субъектом этой подсистемы.

Существующая работа премирования является одним из весомых  мотивирующих фактором для работников предприятия ООО «ВАШ ДОМ».

  Что касается премирования  работников на предприятии, за выполнение производственных показателей в ООО «Ваш Дом» не показывает индивидуального вклада каждого работника, т.к. коэффициент трудового участия для продавцов и грузчиков одинаковы, согласного этого коэффициента и общего премиального фонда у продавцов и грузчиков сумма премии будет одинакова. Этот подход премирования не раскрывает индивидуальных способностей каждого работника  и может привести к конфликту. 

 Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационный механизм, хотя и представлен широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения.

2. Мотивационная политика  окончательно не разработана,  вследствие отсутствия в структуре  управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

3. В итоге при отличном  уровне организации производства  мотивирование организациями недостаточно  развито. 

4. На предприятии отсутствует  обратная связь, т.е. незнание  работником результатов своего  труда; неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Недостатки системы  стимулирования персонала предприятий  наиболее явно проявляются  в периоды  максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию  предприятий. В данные периоды коллектив ООО «ВАШ ДОМ» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные  работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией  должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем внедрения новых форм   административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Рассмотрим еще одну проблему, существующую в настоящий момент в ООО «ВАШ ДОМ». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре.

Возможности карьерного роста продавцов весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет, следует применять другие более новые методы стимулирования.

Чтобы торговое предприятие  могло успешно функционировать  в условиях конкурентной борьбы, необходима эффективная отдача от каждого сотрудника.

3.2 Совершенствование мотивации труда на ООО «ВАШ ДОМ»

Рекомендации по мотивационному управлению:

- Успех деятельности  предприятия, а в частности  мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

- Нужно  всеми доступными  средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

-  Необходимо предоставлять  работнику    свободу в действиях,  не ограничивать его в определенные  рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

- необходим постоянный  поиск новых (альтернативных) форм  и методов поощрения труда,

-  можно внедрять  дополнительные отпуска за специфический  труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

- возможно, при более  глубоком анализе, можно внедрять  систему перераспределения рабочего  времени посредством внедрения  гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

- необходимо заботится  о моральном состоянии работника  - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

 

Наиболее мощным инструментом кадровой политики  могут являться анонимные и добровольные опросы общественного мнения сотрудников и анкетирования их в организации  ООО «ВАШ ДОМ», по результатам которых  руководитель сможет подготовить план действий  по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.

Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения.  Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год.

Говоря об использовании социально-психологических  методов стимулирования  персонала, необходимо отметить, что важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала  на ООО «ВАШ ДОМ» неизбежно требуют  усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Для организации нормального  психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно  с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних  позициях, конфликт перерастает в  деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.