Мотивация деятельности в менеджменте

   Для стран же, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Мак-Клелланда, следующее:

1. отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан;

2. усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;

3. добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а так же признавая и вознаграждая ориентированных на достижение людей в рамках предприятия и страны.

 

Двухфакторная модель Герцберга

  В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос профессиональных работников (таких, как бухгалтеры и инженеры) на пяти разных предприятиях. Респондентов просили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Анализ полученных результатов обнаружил нечто такое, чего не заметили исследователи мотивации ранее, а именно: факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических.

   Герцберг показал, что определенные гигиенические аспекты труда по сути необходимые, но недостаточные условия мотивации. Политика компании и административная служба, нормальные межличностные взаимоотношения с начальством и коллегами, адекватные условия труда образуют лишь предпосылку к труду. Гигиенические факторы не могут быть мотиваторами – они лишь повышают удовлетворенность человека условиями труда.

   Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду, включают такие мотивирующие факторы, как возможность достижение цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источники самореализации и личного совершенствования.

   Менеджер должен иметь в виду, что все факторы, которые могут лишь усилить неудовлетворенность в случае их отсутствия, являются внешними, или не присущими данному рабочему месту. Они связаны с окружением, коллегами по работе и политикой компании. Вместе с тем мотиваторы – внутренние факторы, т. е. они присуще самой работе. По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. «Если Вы, будучи менеджером, - советовал он, хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.

   Герцбергом была разработана система мероприятий, повышающих мотивационную насыщенность выполняемой работы. Эта система получила название «система обогащения труда». Идеология «обогащение» труда направлена на преодолении ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнения ограниченного набора должностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации. Конечно, идеальной была бы ситуация, в которой человек мог быть востребован полностью. Но, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональных деятельностей.

Теория ожиданий В. Врума.

   Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

 Процессуальные теории  ожидания устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением:

 - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

   Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

  Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

 

Теория справедливости.

   Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

 Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

 

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

   Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

   Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

  Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е.  существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

 

Теория иерархии потребностей,  формы проявления и средства удовлетворения

Физиологические потребности

   Вне всяких сомнений, физиологические потребности являются самыми насущными изо всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человеческого существа, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что-то иное. Человек, лишенный пищи, безопасности, любви и уважения, естественным образом, прежде всего, будет стремиться к получению пищи.

Потребность в безопасности

   Для понимания потребности в безопасности имеет смысл понаблюдать за детьми, у которых потребности этого круга проявляются проще и нагляднее. Младенец реагирует на угрозу гораздо более непосредственно, чем взрослый человек, воспитание и культурные влияния еще не научили его подавлять и сдерживать свои реакции.

Потребность в принадлежности и любви

 Если и физиологические  нужды, и потребность в безопасности  удовлетворяются в достаточной  мере, то, по Маслоу, возникает потребность  в любви, привязанности и в  ощущении собственной принадлежности  к некоей общности людей, и  весь цикл, описанный применительно  к физиологическим потребностям  и потребности в безопасности, повторяется. Так, ребёнок начинает особенно остро чувствовать отсутствие родителей, друзей. В отличие от потребности в безопасности и физиологических потребностей, потребность в любви, привязанности и принадлежности к определенной группе людей удовлетворить в современном обществе гораздо труднее. Невозможность удовлетворения этих потребностей обычно является причиной всевозможных расстройств и более серьезных психических патологий.

Потребность в признании

Удовлетворение этой потребности порождает у человека чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы. Например у детей выражается это в “ а я первый сделал…, у меня самое красивое платье,  а ты не можешь так как я”.

Потребность в самоактуализации

   Возможно, эта потребность  только формируется в дошкольном  возрасте. Ребёнок в игре подражает  взрослому, имитирует доктора, воспитателя, банкира и тд.

Потребность в познании и понимании

 Человек от природы  любопытен. Ребенок начинает свое  знакомство с миром тем, что  лазит везде и всюду, и чем дальше что-либо запрятано, тем быстрее он до этого доберется. Это потребность в познании и понимании.

 

Заключение.

   И в заключении, хочется сделать вывод: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

   Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться и не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемых результатов.

 Существуют и так  называемые социальные проблемы  мотивации, согласно которым, в любом  обществе должны создаваться  условия, мотивирующие людей к  производительному труду, как средству  удовлетворения потребностей. Такими  необходимыми условиями Мотивации к труду являются:

- наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их отсутствие в состоянии депрессии, бесперспективности ...)

- наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база, государственная политика и т.п.)

- возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими нетрудовыми способами.

   Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отношение людей к труду (демотивация к труду) являются:

- отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалы и цели общества, продвижение по службе и ДР.)

- чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)

- "отчуждение труда" (например, несправедливое перераспределение капитала в собственность ("приватизация" или государственная монополия на собственность).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М., 1997.
2. Глухов В.В. Основы менеджмента. – М., 1995.
3. Бандурка А.М. и др. Психология управления. – Харьков, 1998.
4. Бодди Д., Пейтон Р. Основы мееджмента. СПб., 1999.
5. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур: Библиотека финансового менеджмента. - М., 2001.

 

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

 

7. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб.:Питер, 2002. - 592 с.: ил. (Серия «Учебник нового века»).