Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

 

Производительность труда в результате создания стимулирующей системы мотивации персонала прогнозируется с ростом в 20 %. Тогда после внедрения мероприятий с условием сохранения численности персонала производительность труда составит 904 тыс. руб./чел. В результате объем продаж составит 361502 тыс. руб. С ростом объема продаж пропорционально возрастают и условно-переменные затраты, которые в общем объеме затрат обычно составляют около 40 %.

Таким образом, себестоимость продаж составит:

257600∙0,4∙1,2+257600∙0,6+189,7 = 278398 тыс. руб.

Коммерческие расходы возрастают пропорционально росту объема продаж и составят в прогнозе 31135 тыс. руб.

В результате прибыль от продаж возрастет на 34361 тыс. руб. и составит 52067 тыс. руб.

Увеличение объема реализованной продукции в результате роста производительности труда привело к рентабельности продаж в 14,4 %, что выше показателя 2008 года на 8,5 %.

Таким образом, проведенные расчеты подчеркнули необходимость проведения в ОАО «Сантехприбор» мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала. В результате внедрения предлагаемых мероприятий, а именно - организации отдела мотивации персонала, производительность труда возрастает. Рост производительности труда неизменно влечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и выручки от продаж. Несмотря на определенные затраты, связанные с организацией специального отдела по мотивации персонала, экономическая эффективность от проведения этого мероприятия очевидна: рентабельность продаж увеличивается на 8,5 %.

 

 

Выводы и предложения

 

Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации  и стимулирования, в зависимости  от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

В ходе написания данной курсовой работы были поставлены задачи по изучению основ мотивации персонала. Рассмотрев сущность мотивации персонала, был сделан вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а также служебном росте работника.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ОАО «Сантехприбор». Анализ его основных технико-экономических показателей за 2006-2008 гг. показал, что ОАО «Сантехприбор» - доходное предприятие, имеющее хороший потенциал для своего развития.

Социально-трудовые отношения  в ОАО «Сантехприбор» регулируются коллективным договором в целях  создания благоприятных условий  и повышения жизненного уровня работников. Он утверждается руководителем предприятия и членами трудового коллектива сроком на 3 года.

Стимулирование деятельности персонала на предприятии регулируется разработанными и утвержденными  положениями.

Премирование всех категорий работников осуществляется в соответствии со следующими положениями:

5. «За основные результаты хозяйственной деятельности».
6. «За экономию конкретных видов материальных энергетических ресурсов».
7. «О премировании рабочих».
8. «О премировании специалистов и служащих аппарата управления».

Данные положения разрабатываются  сроком на 1 год.

Эти Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации: инженерно-технических  работников и промышленно-производственный персонал. В ОАО «Сантехприбор» применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга.

В 2008 году ОАО «Сантехприбор» были разработаны новые направления  мотивации труда работников данного  предприятия:

• выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья,
• выдача пособий на лечение,
• приобретение путевок,
• выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску,
• частичная оплата питания, проезда и т.д.

Несмотря на имеющуюся  систему мотивации, она остается малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный характер).

Причинно-следственный анализ недостатков в действующей системе  мотивации показал, что на данном предприятии не использовались и  не используются какие-либо формы и  методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их воспринимает и оценивает, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.

В целях совершенствования  системы мотивации ОАО «Сантехприбор» предложено:

7. организовать отдел по мотивации персонала;
8. организовать обучение персонала современным методам мотивации персонала (участие в семинарах, специальное обучение);
9. ознакомиться с отечественным опытом активизации персонала;
10. оформление необходимых командировок для принятия опыта продвинутых российских компаний в области организации современной эффективной системы мотивации персонала;
11. разработать положение, регулирующее деятельность данного отдела, определить его задачи и функции;
12. разработать совместно с персоналом организации (путем проведения тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.

Проведенные расчеты подчеркнули необходимость проведения данных мероприятий. В результате их внедрения возрастает производительность труда персонала, что неизменно повлечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и выручки от продаж. Несмотря на определенные затраты, связанные с организацией отдела мотивации персонала, экономическая эффективность от проведения этого мероприятия очевидна: рентабельность продаж должна возрасти на 8,5 %.

 

 

Список использованной литературы

 

I. Нормативно-правовые материалы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.12.1996г. №14-ФЗ (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.02.2008г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - №53. - Ст. 6618.
2. Конституция РФ / Федеральный конституционный закон РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации (в последней редакции от 01.12.2007г.). - 2002. - №1 (ч.1). - Ст. 1.

II. Специальная  литература

4. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2009. – 265 с.
5. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2008. – 425 с.
6. Беристай, А.П. Анализ финансовой отчетности: пер. с английского. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 615 с.
7. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. – Новосибирск: 2009. - 378 с.
8. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2009.- 260 с.
9. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2008. - №4. - С.36-40.
10. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2009. – 486 с.
11. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. – 2010. - №1. – С.37-55.
12. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2006. - №23. - С.19-32.
13. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. - М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2008. - 623 с.
14. Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. – М.: С-Пб., 2009. – 518 с.
15. Прошкин, Б. О. некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Прошкин Б. // Управление персоналом. – 2008. - №11. – С.55-67.
16. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник для ХХI века. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 676 с.
17. Самуйлова Е.И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала: Сб. науч. тр. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2009. – С.151 – 158.
18. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.
19. Черняева, Д. Мировой кризис и трудовые отношения / Черняева Д. // управление персоналом. – 2009. - №23. – С.78-92.
20. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527 с.

 

 

Приложение 1

 

Показатели  премирования специалистов и служащих аппарата управления

Должность	Показатели премирования	Размер премии
1	2	3
Начальник сбыта	Сбыт продукции. Своевременное  обеспечение заказов.	20-40%
Главный энергетик	Безаварийная и бесперебойная  работа технического и энергетического  оборудования, отсутствие простоя и забраковок продукции.	20-40%
Работники бухгалтерии	Контроль за состоянием оборотных средств, снижение дебиторской  задолженности, качественная отчетность, соблюдение сроков отчетности.	20-40%
Юрисконсульт	Своевременное и качественное оформление договорной, претензионной и исковой документации.	20-40%
Инспектор ОК	Обеспечение кадрами  рабочих всех структурных подразделений  и цехов.	20-40%
Мастера транспортного  участка	Обеспечение транспортом, своевременный вывоз продукции	20-40%
Инженер по нормированию труда и зарплаты	Контроль за правильностью  применения действующих тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов.	20-40%
Инженер по технике безопасности	Выполнение мероприятий  по охране труда и технике безопасности, снижение травматизма и несчастных случаев на производстве	20-40%
Мастер по реализации и сбыту готовой продукции	Своевременность поставок, обеспечение заявок.	20-40%

Источник: данные ОАО  «Сантехприбор» за 2008 год