Мотивация и стимулирование персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основы стимулирования  труда

Если в предыдущей главе  мы определили, что мотив – это  внутреннее, самозарождающееся побуждение, то стимул является внешним побуждением к действию, отвечающее мотивам человека, или инструментом мотивации. Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.²²

Важной с точки зрения управленческого воздействия является классификация стимулов, от которой нередко зависит правильное понимание роли и места мотивации и стимулирования персонала в организации. (Табл.4)

Таблица 4

Классификация стимулов²³

Классифицируемый признак	Форма стимула
Направленность действия стимулов	Поощряющие Наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	Экономические Административные Общественные
Интересы субъекта	Индивидуальные Коллективные (групповые)
Содержание стимулов	Материальные (экономические):      денежные;      неденежные (материально-социальные) Нематериальные:      социальные;      моральные;      психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	Прямые (непосредственные) Косвенные (опосредованные)
Периоды действия стимула	Опережающие Отсроченные
Уровень воздействия	Внешние Внутренние
Повторяемость	Разовые Временные Многоразовые Постоянные
Интенсивность воздействия	Слабые Средней силы Сильные

 

Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. (Гапоненко А. Л.) Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение - значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей. ²⁴

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации  с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. (Кибанов А. Я.)

Рассмотрим основополагающие виды стимулирования: материальное (денежное, неденежное) и нематериальное. Виды стимулов базируются на основных направлениях стимулирования трудовой деятельности. (Приложение 1)

Материальное  стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Следовательно, в это понятие включены все виды денежных выплат, которые применяю в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. (Рис. 8)

Рис. 8 Структура материального  стимулирования

Центральную роль в системе  материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Доплаты и надбавки устанавливаются  к тарифной части заработной платы. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные постоянные трудозатраты работников, связанные  со спецификой отдельных видов труда. Доплаты и надбавки носят компенсационный либо стимулирующий характер.

Следующее направление материального  денежного стимулирования – премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда. Цель премирования – улучшение конечных результатов деятельности. Она имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, а может и вообще не начисляться. Эта черта очень важна, и без нее премия утрачивает смысл.

Наряду с материальными  денежными стимулами, применяются  и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении  представлены в виде социальных льгот и компенсаций, - бенефиты или социальный пакет. Они могут быть предоставлены как государством (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемые больничные листы), так и добровольно самим предприятием (социальные льготы). Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. К таким стимулам можно отнести:

- полную или частичную  оплату сотовой связи, предоставление  транспорта – стимулы, дополняющие условия труда, то есть они не предусмотрены в нормативах оборудования рабочего места;

- доставку сотрудников,  негосударственное пенсионное обеспечение,  компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка – социальные стимулы, высвобождающие время сотрудника для  повышения эффективности использования рабочего времени;

- служебный автомобиль, питание в зале для высшего руководства – имиджевые стимулы, повышающие статус сотрудника внутри и вне компании;

- предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды, оплата обучения - индивидуальные стимулы, направленные на привлечение/удержание ценных специалистов.

Что же касательно нематериального  стимулирования, то оно объединяет в себе все то, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека. Основные направления нематериального стимулирования персонала – моральное, организационное и стимулирование свободным временем. (Рис. 9) Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Среди нематериальных стимулов наиболее активно используются:

- официальное признание  заслуг: награждение почетными грамотами,  значками  и т. д.

- предоставление возможностей  для творчества;

- привлечение работников  к управлению;

- изменение статуса работника;

- улучшение условий труда  и режима работы;

- совершенствование стиля  руководства и методов управления;

- формирование организационной  культуры.

Рис. 9 Основные направления  нематериального

стимулирования персонала

Функции стимулирования:

1.  Экономическая – стимулирование направлено на повышение эффективности функционирования организации и труда.

2.  Социальная – стимулирование служит основой удовлетворения потребности личности и её способности.

3. Психологическая – стимулирование показывает влияние на формирование внутренних ценностей работника.

 4. Воспитательная – стимулирование направлено на формирование нравственных качеств работника.

Требования к стимулированию:

1)       Комплексность

2)       Дифференциация по результатам

3)       Гласность

4)       Гибкость  и оперативность

5)       Участие  работников в организации стимулирования.

На рис. 10 приведены некоторые из наиболее часто применяемых инструментов мотивации.

Итак, такое единство связанных  между собой стимулов и мотивов образует мотивационное ядро персонала организации, которое может действовать эффективно, если будет обладать способностью автономно снимать противоречия между мотивами (внутренние) и стимулами (внешние). Такая способность предполагает знание сущности тех или иных мотивов и стимулов, разобраться в которых нам поможет их четкая классификация.

Таким образом, стало ясно, что отсутствие мотивационных моделей  на наших предприятиях будет снижать  эффективность действующих систем управления и социально-экономическую  деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата – это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые разнообразные поощрения. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям.

Рис. 10 Инструменты трудовой мотивации²⁵

Рассмотрев основной теоретический  материал по мотивации и стимулированию персонала, возникает потребность изучить особенности стимулирующих программ российских предприятий и проанализировать основные факторы, повышающие трудовую мотивацию сотрудников. Именно этим проблемам посвящен следующий раздел курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практика мотивации  и стимулирования персонала

3.1 Отличительные  особенности систем мотивации  персонала в отечественных организациях

Развитие систем мотивации  и стимулирования существенно зависит  от национальных особенностей. Отличительные  особенности систем мотивации и стимулирования в России по сравнению с системами мотивации и стимулирования предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.

Во-первых, в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна – единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Во-вторых, модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

В-третьих, мотивационно-стимулирующие  системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

В-четвертых, трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

В-пятых, мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

В-шестых, социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

В-седьмых, ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

В-восьмых, стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.²⁶

¹ Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management) / Под ред. Л. И. Евенко. – М.: Издательство "Дело", 1997.

² Бизнес-учебник. Интернет-ресурс: http://iknowbusiness.ru/textbook/?dblog_newsitemid=28&dblog_newsitem=textbook

³ Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.