Мотивация и стимулирование работников в организации

Существенная особенность  товара «труд» заключается также  в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при  использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ [47, c. 129].

Основным стимулирующим  фактором работников на рынке труда  является заработная плата. На рынке  труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу  приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам [36, c. 243].

зарплата/цена (руб.)

20000 Т2э

6000 Т1э

5 25 труд (ед.)

Рис. 1.1.1 Кривая спроса

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование  единицы труда в течение определенного  времени. Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в  течение определенного периода  времени. Реальная заработная плата - это  те товары и услуги, которые можно  приобрести на полученные деньги. Она  находится в прямой зависимости  от номинальной заработной платы  и в обратной от уровня цен [36, c. 244].

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного  спроса на труд и совокупного предложения  труда в условиях совершенной  конкуренции. Субъектами спроса на рынке  выступают предприниматели и  государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы  спрос на труд со стороны предпринимателя  сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд (Рис. 1.1.1). Точки на оси  абсцисс (Т) - величины требующего труда, а на оси ординат (ЗП/Ц). Точка с  координатами (Т; ЗП/Ц) является примером того, что низкой заработной плате  ЗП/Ц соответствует большой спрос на труд Т1э и наоборот (точка с координатами Т2; ЗП/Ц)).

Предложение труда также  зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что  при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (Рис. 1.1.2).

зарплата/цена (руб.)

20000 Т1э

6000 Т2э 

труд

5 25

Рис. 1.1.2 Кривая предложения  труда

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного  спроса и совокупного предложения  для достижения рыночного равновесия (Рис.1.1.3). Очевидно, что оно достигается  в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Цр и заданное этим уровнем предложение труда Тр. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос.

В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения  труда [36, c. 245].

Зарплата/цена (руб.)

Р

Зп/ц_р

Труд (ед.)

Т_р

Рис.1.1.3 Кривая спроса и  предложения

1.2. Теории мотивации  персонала на предприятии

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36, c. 145].

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера  и В. Врума [36, c. 148].

Содержательные теории мотивации.

Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. К ним относятся  потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность  в том, что физиологические потребности  будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся  необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства  привязанности и поддержки; потребности  в уважении. К ним относятся  самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним  относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [22, c. 281].

Потребность в

самовыражении

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность самосохранения

Физиологические потребности

Рис. 1.2.1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно Маслоу (Рис.1.2.1), среди  физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических  условий или угрожающего поведения  людей. Следующая потребность - потребность  в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и  определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает  потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [22, с. 282].

По мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как  желание воздействовать на других людей. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует  склонность к авантюризму или  тирании, основной является потребность  к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного  завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя ответственность  за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим [40, c. 410].

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует  выделять гигиенические факторы  и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа. Отсутствие или  недостаточность гигиенических  факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия  работы, политику администрации, степень  контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или  неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности.

К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание  результатов работы, возможность  творческого роста, высокая ответственность [36, c. 147].

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что  наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека к  достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание - это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность  вознаграждением [17,с. 299].

Если люди не чувствуют прямой связи  между затрачиваемыми усилиями и  достигаемыми результатами, то мотивация  будет ослабевать.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых  усилий или уровень получаемого  вознаграждения. Сотрудники, которые  считают, что им переплачивают, будут  стремиться поддерживать интенсивность  труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит  в том, что результативный труд ведет  к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о  том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием [17, c. 304].

В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным  уровнем, спрос на рынке труда  будет превышать предложение. В  результате образуются незаполненные  рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда  восстанавливается, и этот рынок  приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит  не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ  могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому  заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

1.3. Рынок труда  и субъекты как форма мотивации  работников

организации

Современный рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый  на данный период баланс интересов  между присутствующими на рынке  силами: предпринимателями, трудящимися  и государством [51, c. 7].

Организационной формой выражения  таких интересов на рынке труда  являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы - с другой. Государство же выступает  в качестве работодателя на государственных  предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы  развития. Однако главная его функция  заключается в определении правил регулирования интересов партнеров  и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая  служит базой решений и основой  механизма регулирования рынка  труда, куда включается и система  социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Механизм регулирования рынка  труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических  факторов, определяющих функционирования рынка труда.

Он осуществляется:

- через систему трудоустройства,  включая широкую сеть бюро  по занятости;

- банки данных о рабочих местах;

- государственные программы помощи  в приобретении профессиональных  знаний и трудоустройстве не  занятому, но желающему работать  населению;

- целевые программы предприятий,  предусматривающие переподготовку  кадров в связи с планируемой  модернизацией производства;

- проведение на предприятии  политики стабилизации кадров  и т.п.

Все эти составные части рыночного  механизма регулирования занятости  в разных отраслях находятся в  разном соотношении в зависимости  от экономических и исторических условий развития данной отрасли [51, c. 8].

Применительно к рыночной экономике  идеи экономического либерализма, т.е. политики невмешательства государства  в экономику наиболее полно обосновал  А.Смит в своем труде «Исследование  о природе и причинах богатства». Согласно его трактовке, рыночная система  способна к саморегулированию, в  основе которого лежит «невидимая рука» - личный интерес, связанный со стремлением  к прибыли. Как уже говорилось, эта концепция не является достоянием истории: из нее исходят современные  теории монетаризма и рациональных ожиданий [20, с. 11].

Но в работах Дж. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции [20, с. 13].