Мотивация и стимулирования персонала

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста22.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что работник не должен пребывать в удовлетворенном или неудовлетворенном работой состоянии, напротив, он может работать годами в должности, единственным достоинством которой является отсутствие у него неудовлетворенности, когда работа не очень, зарплата так себе, а колектив очень хороший23.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера.

Современные теории мотивации, основанной на постановке целей, мотивирующих рабочих заданий, справедливости, исходят из предпосылки, что работник представляет собой существо разумное и адекватное, способное к объективной оценке себя и реальности24.

Согласно теории справедливости: «эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники»25.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Теория ожиданий, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами26.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Ошибочно полагать, что приведенные выше модели мотивации безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах.

Так, категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями.

Мотивационная модель Д. Мак Клелланда тоже имеет недостатки, ученый начал с исследования не с того, как человек действует, а с того, как он мыслит. При этом Мак Клелланд использовал так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся его мотивы.

Мотивационная модель Ф. Герцберга напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что нельзя непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост»27.

В целом при знакомстве с моделями мотивации складывается довольно пестрая и противоречивая картина: каждая из моделей, не опровергая все предыдущие, дает свои объяснения доминирующих мотивов, определяющих поведение работников. Теории существуют как бы параллельно друг другу. Единой синтетической теории мотивации, примиряющей и объединяющей основные положения классической науки, нет.

В сложившейся ситуации менеджеру остается одно из двух: либо действовать по ситуации, руководствуясь своими предпочтениями при выборе той или иной теорий, либо искать какие-то иные рычаги воздействия на поведение работников. И в том, и в другом случае необходимо проявлять самостоятельность, исследовательский подход в управлении персоналом. Именно нежеланием и неумением разбираться в движущих трудовых мотивах работника объясняется скудность управленческого арсенала российских руководителей28.

Следовательно, пренебрежение и полное отсутствие мотивационных моделей на предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.

Различные теории мотивации каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью.

Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Здесь следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Главным следствием из проведенного исследования является важный методологический вывод: практическим управленцам необходимо отказаться от попыток искать в классических теориях универсальное объяснение трудового поведения работников. Теории мотивации должны рассматриваться как гипотезы, которые необходимо проверять в ходе практического исследования поведения работников.

При этом использовать теории лучше комплексно, поскольку каждая из них интересна по своему и представляет собой уникальный инструмент, позволяющий взглянуть на ситуацию в трудовой сфере предприятия через призму именно своих положений. Комплексное применение положений различных теорий мотивации дает исследователю наиболее полное представление о мотивационной структуре персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация – это готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить за счет этого конкретные индивидуальные потребности.

В  западном  менеджменте  «мотивирование подчиненных» выступает ключевой  управленческой  компетенцией.  В  той или иной формулировке она непременно входит  в  корпоративные  модели  компетенций  (т.е.  приоритетные  стандарты  управленческого  поведения,  которые  должны  демонстрировать  менеджеры)  ведущих  мировых  компаний. 

Основными задачами мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Основой мотивации является стимулирование труда.

Стимулирование  – это  тактика  решения  проблемы,  которая  является  ориентацией  на  фактическую  структуру ценностей и интересов работника, а также  на более полную реализацию  имеющегося трудового  потенциала. 

Существует достаточно большое количество различных моделей, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Существующие модели мотивации принято делить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга.

Более современные процесуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

В целом при знакомстве с моделями мотивации складывается довольно пестрая и противоречивая картина: каждая из моделей, не опровергая все предыдущие, дает свои объяснения доминирующих мотивов, определяющих поведение работников. Теории существуют как бы параллельно друг другу. Единой синтетической теории мотивации, примиряющей и объединяющей основные положения классической науки, нет.

Практическим управленцам необходимо отказаться от попыток искать в классических теориях универсальное объяснение трудового поведения работников. Теории мотивации должны рассматриваться как гипотезы, которые необходимо проверять в ходе практического исследования поведения работников.

При этом использовать теории лучше комплексно, поскольку каждая из них интересна по своему и представляет собой уникальный инструмент, позволяющий взглянуть на ситуацию в трудовой сфере предприятия через призму именно своих положений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 368 с.
2. Быков В., Сергеева И. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблема // Человек и труд. – 2010. – № 9. – С. 43 – 46.
3. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2009. – № 10. – С. 54 – 57.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.
5. Камоева Т. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли // Управление персоналом. – 2010. – № 7. – С. 23 – 27.
6. Левченко Т. Организационное знание – конкурентный ресурс компании // Экономика и управление. – 2009. – №3. – С. 100 – 103.
7. Муравьев Ю.Л. Возможности и ограничения использования классических теорий мотивации в практике управления предприятием // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2012. – № 1. – С. 89 – 92.
8. Новаковская А. Мотивация трудового коллектива в условиях рыночных отношений // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. – 2009. – № 1. – С. 22 – 26.
9. Никитина Е.А. Вознаграждение и мотивация: точка зрения // Управление персоналом. – 2012. – № 22. – С. 3 –5.
10. Они просто не знали, что можно жить иначе (интервью Т.Гэда) // Управление персоналом. – 2010. – № 2. – С. 5 –9.
11. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. проф. Солдатовой И.Ю., проф. Чернышева М.А. – М.: «Дашков и Компания»,  2009. – 256 с.
12. Панчук Е. Анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. – 2009. – № 2. – С. 81 – 86.
13. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2008. – 304 с.
14. Свирина А. Оценка эффективности мотивации как ключевой составляющей процесса управления // Экономика и управление. – 2009. – № 1. – С. 82 – 85.
15. Спивак В. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2008. – 416 с.
16. Томорадзе И., Соколовский А., Шаров В. Подготовка специалистов по управлению: Корпоративное обучение // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 8. – С. 94 – 97. 
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.
18. Холодная С. На главной улице…// Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 29 – 34.
19. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 52 – 56.