Мотивация как процесс

 

Введение

 

Мотивация является одной  из ведущих функций управления, поскольку  достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится  убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и  внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание  удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники  стремились к достижению целей организации  добровольно и творчески.

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует  и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих  факторов (потребности, мотивы, цели, намерения  и т.д.), способных влиять на поведение  людей, совокупность причин психологических  факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В этой работе предпринята попытка  увидеть в различных гипотезах информацию, которую можно использовать в повседневной жизни и профессиональной деятельности.

 

Глава 1. Мотивация как процесс

1.1 Мотивация и ее сущность

 

Так, первое направление  рассматривает мотивацию как  совокупность факторов или мотивов. А второе направление — как  процесс, механизм.

И в том, и другом направлении  мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением.

Многие ученые под мотивацией подразумевают детерминацию поведения. На основании этого они выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

На сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации, ее роль в регулировании  поведения человека.

Каждая психологическая  школа подразумевает под мотивом  что-то свое. Единственное, в чем  они сходятся, так это в том, что мотив — это какой-то феномен, и этот феномен по своей сущности конкретен и психологичен. Принято  выделять следующие подходы к  рассмотрению мотива:

1) мотив как потребность;

2) мотив как побуждение;

3) мотив как цель;

4) мотив как намерение;

5) мотив как свойство  личности;

6) мотив как состояние.

Существуют психологи, которые  под мотивом понимают фактор. Этот фактор для человека имеет особое значение, выступает стимулом к какой-либо деятельности и определяет ее ход  и результаты. Здесь стоит заметить, что в данной ситуации мотивом  может выступить и боль, и наличие  алкоголя в крови, а также другие внешние стимулы.

Принятие разными психологами  за мотив различных психологических  феноменов приводит либо к отказу от изучения мотивов как психологических явлений, либо к выбору для себя наиболее удобного понятия.

Границами мотива являются потребность и намерение что-то сделать вместе с побуждением. К  компонентам мотива, создающим его  структуру, относят три блока.

Потребностный блок, который включает в себя биологические, социальные потребности и долженствование.

Блок «Внутреннего фильтра», в который входят следующие компоненты: предпочтение по внешним признакам, интересы и склонности, уровень притязаний, оценка своих возможностей, учет условий  достижения цели, нравственный контроль (убеждения, идеалы, ценности, установки, отношения).

Целевой блок, в который  входят следующие компоненты: опредмеченное действие, процесс удовлетворения потребностей и потребностная цель.

Все вышеперечисленные компоненты трех блоков могут проявляться в  сознании человека в вербальной или  образной форме. Они могут проявляться  не все сразу, а поочередно. Один из компонентов в том или ином случае может быть взят за основание  действия из конкретного блока. Структура  же самого мотива строится из сочетания  компонентов, которые обусловили принятое человеком решение.

У того или иного мотива набор компонентов может быть разным. Сходство же мотивов по внешним  признакам еще не говорит о  том, что они тождественны по смыслу. Мотив должен давать ответы на следующие  вопросы: для чего, почему, какой  смысл и почему именно так, а также  для кого и ради кого.

В состав мотива могут входить  два или три компонента из одного блока. Один из этих блоков будет играть главную роль, а остальные два  второстепенную или сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, побуждающих в одно и то же время к выбору цели, главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а второстепенной — желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный уровень.

Отсюда следует, что структура  мотива по своей природе многокомпонентна, в ней отображаются сразу несколько причин и целей.

 

1.2 Основные стимулы и  мотивирующие критерии в профессиональной  деятельности

 

- любые стимулирующие действия  должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе  с людьми, чтобы их действия  были для кого-то конкретно  важны;

- каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;

- любой человек стремится выразить  себя в труде, познать себя  в его результатах, получать  реальные доказательства того, что  он способен делать полезное, что должно быть связано с  именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением  людей к потенциальным улучшениям  условий их работы;

- каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное  право на материальное и моральное  признание;

- сотрудники должны иметь свободный,  беспрепятственный доступ ко  всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об  изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания  и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из  сотрудников все, на что они  способны;

- сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной  деятельности;

- каждый работник по возможности  должен быть сам себе шефом.

1.3 Общее представление о мотивации отечественными учеными

 

Отечественные ученые в области  психологии, управления персоналом, экономики  труда и менеджмента так же, как и их зарубежные коллеги, внесли свой вклад в рассмотрение проблемы мотивации в трудовой деятельности работников организаций. Но, несмотря на определенные различия, которые  присутствуют в их учениях, у них  превалирует единое мнение о том, что мотивация — это выбор  мотивов, которые побуждают человека к активности в трудовой деятельности. Например, А.П. Егоршин в своем  учебнике «Управление персоналом»  дает следующее определение: «Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей». Б.М. Генкин считает, что «мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

В РФ проблему мотивации  трудовой деятельности относят к  направлению, которое на данный момент времени еще мало изучено. Начало 90-х гг. ХХ в. знаменуется в отечественной  истории как этап перехода от административной к рыночной экономике. Соответственно, эти изменения повлияли на повышение актуальности и внимания к вопросам мотивации в российском обществе.

Многие ученые в области  мотивации трудовой деятельности полагали, что механический перенос американских теорий мотивов на российскую деятельность не всегда правильный выбор. Это связано, прежде всего, с ментальными различиями людей и уровня развития менеджмента. Так, по результатам социологических  исследований середины 1990-х гг., около 80% сотрудников считали — «от  каждого по способностям, каждому  — по потребностям». В связи с  этим в нашей стране разрабатывались  концепции мотивации трудовой деятельности с ориентацией на различные слои общества, отрасли экономики РФ и  категории сотрудников в организациях.

1.4 Методика мотивов отношения к труду (ВЦИОМ)

 

Всероссийский центр исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под  руководством академика Т.И. Заславской разработал методику «Изучение отношения к труду и его мотивов».

На основании этой методики осуществлялись различные исследования мнения работающего населения РФ. Выборка осуществлялась по возрасту, полу, уровню образования, типу населенного  пункта и региону проживания респондентов.

Направления данного исследования следующие:

- Определение мотивов  дополнительной занятости:

- стремление получить  на дополнительной работе стабильное  рабочее место и приработок;

- стремление увеличить  доход на основной работе;

- расширить круг нужных  связей;

- возможность реализовать  свои способности и умения.

- Определение мотивов  основной занятости:

- работа — это высшая  ступень мотивации, не зависит  от оплаты;

- работа — важное дело, но не настолько, чтобы затмить  другие стороны жизни;

- работа как источник  дохода и средство существования;

- работа как низший  уровень мотивации. Работа здесь  является неприятной обязанностью.

- Определение мотивов  смены работы:

- неудовлетворенность заработной  платой на основном месте работы;

- недостаточное использование  трудового потенциала респондентов;

- неудовлетворительные условия  труда;

- неинтересная работа;

- мотивы, связанные с изменением  профессии или рабочего места;

- увеличение заработной  платы;

- более интересная работа;

- повышение квалификации  или смена профессии;

- получение профессии,  на которую сейчас наибольший  спрос.

1.5 Методика формирования нормативных мотивов труда (МГУ)

 

Методика формирования нормативных  мотивов труда (МГУ) разработана  коллективом ученых МГУ им. М.В. Ломоносова.

В основу этого метода заложена мотивация в виде совокупности мотивов, которые образуют «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:

1) мотив коммуникации;

2) мотив преобразований;

3) мотив кооперации;

4) мотив достижения;

5) мотив конкуренции;

6) мотив инноваций;

7) прагматический мотив.

Методика позволяет определить степень выраженности вышеперечисленных  мотивов.

Методика позволяет определить способность к перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к отождествлению человека с организацией, восприимчивость к нововведениям, степень отчуждения личности от группы предприятия.

Методика включает в себя анкету, позволяющую оценить идеальное  представление сотрудника о работе в общих чертах, выявить основные причины работы данного сотрудника на предприятии и мотивы текучести  кадров.

Обработка полученных результатов  позволяла сформировать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда  для различных сотрудников предприятия.

1.6 Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда)

 

Методика мотивации на основе базовых потребностей была разработана  НИИ труда Министерства труда  и социальной защиты РФ. Данная методика позволяет выявить:

1) направленность рабочих  на реализацию отдельных групп  ценностей труда и работы;

2) группы работников, которые  по-разному реагируют на материальные, общегрупповые и творческие стимулы труда.

Данная методика выделила подходы к рассмотрению механизма  функционирования мотивации:

- анализ мотивации личности (структура, сила, направленность, тип  мотивации);

- удовлетворенность от  трудовой деятельности;

- определение корреляционной  зависимости удовлетворенности  труда с параметрами, которые  характеризуют трудовую мотивацию.