Мотивация как процесс

Недостаточность мотивационной  сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

- бедность мотивационной  сферы, присутствие только отдельных  побуждений, например, мотивы только  исполнительного труда при отсутствии  мотивов творчества;

- дискредитация прежних  мотивов труда;

- доминирование мотивов,  внешних по отношению к профессии  (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

- наличие параметров незрелости  побуждений (неустойчивость, неосознанность  и др.);

- конфликты между отдельными  побуждениями, мотивами;

- неблагоприятная динамика  мотивации, потеря интереса к  профессии;

- неадекватность мотивационной  сферы фактическому содержанию  труда, например, нереальные цели;

- искусственное вызывание  интереса к труду, например, за  счет неправомерного увеличения  риска.

В практической деятельности часто используются различные типологии  мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

«Инструментально-мотивированный»  работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности  и работодателю.

«Профессионально-мотивированный»  работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует  содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что  основа его мотивации к труду  — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического  общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя  мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких  работников практически неограниченны.

«Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение  материальных благ. Его постоянно  преследует чувство зависти и  неудовлетворенности порядком распределения  благ в обществе. Такие работники  не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

2.2 Персональные потребности  сотрудников как мотивирующие  факторы

 

Индивидуальный подход к  мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго – другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной  потребности возникает другая. Потребности  зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия  для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников  разных компаний.

Потребность в поддержании  жизнедеятельности и здоровья. Потребность  в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут  здоровый образ жизни, соблюдают  диету, интересуются новинками укрепляющих  препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, «плохого» холестерина – во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают «на бегу». Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию.

Неудовлетворенные жизненные  потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным  и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется потребность  в полноценном питании и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и  снижается его работоспособность.

Потребность в признании. В любой организации можно  встретить людей, для которых  потребность в принятии и одобрении  со стороны руководства и коллег является ведущей. Как правило, это  эмоциональные и открытые люди. Поощрение  потребности в признании выгодно  для организации, поскольку она  обычно выражена у старательных сотрудников.

Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении  зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и  общительные люди больше настроены  на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие  черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет организация работы в общем  помещении, связанная с интенсивным  общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.

Молодые сотрудники больше стремятся к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность  коммуникабельных и молодых людей  обязательно должна подкрепляться  на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников запрещать общаться, они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать «плечо товарища».

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.

Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют  обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей  минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни. Сотрудников, проявляющих  осторожность, мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Потребность в эмоциональной  безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к  принятому в компании или подразделении  стилю управления непосредственного  руководителя.

Потребность в экономической  безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании задерживается заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.

Потребность в престиже. Если сотрудник стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной компании, а на столе  – компьютер последней версии, - это тот человек, для кого важен  престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей  жизни и работе, своему успеху и  благосостоянию. Несмотря на то, что  потребность в престиже относится  к внешней атрибутике жизни, она  часто выступает серьезным мотиватором.

На имидж тратится много  средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам, проявляющимся  в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной  жизни демонстрируют принадлежность к своему кругу.

Потребность в новизне. Потребность  в новизне проявляется в желании  сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.

Потребность в творчестве. Решение новых нестандартных  проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей – все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.

Неудивительно, что нередко  такие сотрудники отказываются от повышения  в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой  увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному  творчеству.

2.3 Характеристика мотивационных  теорий

 

Существуют различные  мотивационные теории, которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

1) содержательные (объясняющие  поведение человека мотивами, основой  которых являются те или иные  потребности человека);

2) процессуальные (устанавливающие  тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой  в психологическом процессе формирования  мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак-Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера—Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.

Абрахам Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней:

1) физиологические потребности,  к которым относятся голод,  жажда, сон и секс;

2) потребность в безопасности: эмоциональная и физическая безопасность;

3) потребность в любви,  принадлежности к малой группе;

4) потребность в уважении, признании, сюда относятся потребности  во власти, достижениях, статусе;

5) потребность в самовыражении:  самовыражение является индивидуальной  мотивацией человека к преобразованию  восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1).

 

Таблица 1 Модель трудовой мотивации  по А. Маслоу

Потребность	Реализация потребности
Базовые (физиологические) потребности	Оплата труда
Потребность в безопасности	Обеспеченная старость, защита профсоюзом, медицинское страхование, программы помощи работникам, выходное пособие
Социальные потребности	Участие в формальных и  неформальных рабочих группах
Потребность в признании	Титулы, статусные символы, продвижение по службе, банкеты
Самовыражение	Личностный рост, реализация потенциала

Модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Не возможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не раскрывается.