Мотивация как специфическая функция менеджмента: сущность и основные положения

Рассмотрим теорию ERG Альдерфера.

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования  (потребности безопасности и физиологические  потребности)

- потребности связи (отражает  социальную природу человека, его  стремление быть членом семьи,  иметь друзей, коллег, врагов, начальников,  подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны  потребностям самовыражения пирамиды  Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность). ¹¹

Рассмотрим теорию приобретенных  потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни  и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения –  проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним  цели более эффективно, чем раньше. Потребности соучастия – проявляются  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди с  высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования –  стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа – те, кто стремится  к власти ради властвования. Их  привлекает возможность командования  другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа – те, которые  стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои  потребности властвования тем,  что определяют цели, ставят задачи  перед коллективом и участвуют  в процессе решения этих задач.¹²

Рассмотрим теорию двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Материальные или гигиенические  факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой  осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем  месте, статус, правила, распорядок и  режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения  с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой  потребностей в росте.¹³

Рассмотрим процессуальные теории мотивации.

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет  получить и какие у него для  этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая  концепция мотивации сводится к  следующим положениям. Человек, осознав  задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной  структурой и возможностями, настраивает  себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному  результату, характеризующемуся определенными  качественными и количественными  характеристиками. В современной  управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это  теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера — Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления. ¹⁴

Рассмотрим теорию ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или  нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как  он себя ведет и каких результатов  он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость  мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь  устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов  его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым. ¹⁵

Рассмотрим теорию равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность  мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а  системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с  поощрениями других сотрудников. При  этом он учитывает условия, в которых  работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого  — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. ¹⁶

Рассмотрим теорию мотивации  Л. Портера — Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. ¹⁷

Рассмотрим теорию постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей  исходит из того, что поведение  человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой, так как  именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это  сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения  поведения человека. Человек с  учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых  он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. ¹⁸

Рассмотрим теорию партисипативного управления

Человек в организации  проявляет себя не только как исполнитель  определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в  том, как его работа сказывается  на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Эта концепция исходит  из того, что если человек в организации  заинтересованно принимает участие  в различной внутриорганизационной  деятельности, то он тем самым, получая  от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более  качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации. ¹⁹

Таким образом, существует следующие  два основных направления теории мотивации. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG Альдерфера , теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Фредерика Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория равенства (справедливости) Адамса, теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока , теория партисипативного управления.

 

2. Характеристика предприятия и  существующей системы мотивации  персонала

2.1 Характеристика  предприятия

 

Общество ограниченной ответственности  “Компания Модный Путь” занимается продажей и производством ювелирных  украшений.

Основные этапы развития компании:

В 2000 г. “Компания Модный Путь” начинает свою работу на рынке швейной фурнитуры как структурное подразделение холдинга “TOP-ART” в г. Челябинске.

В 2003 г. основано ООО “Модный путь”, регистрируется своя торговая марка и компания начинает активное самостоятельное развитие.

В 2004 г. открытие филиала в г. Екатеринбурге.

Сегодня “Модный Путь”  может смело заявить о себе, как о компании, работающей по нескольким направлениям ювелирного производства. Компания предлагает своим клиентам изделия с камнями и без  камней(литье и штамповка),изделия  с фианитами, изделия с алмазной гранью, изделия с жемчугом, перламутром. Вниманию покупателей представлено более 3500 моделей украшений из высококачественного золота и природных драгоценных камней. Мастера создают неповторимый дизайн украшений, ориентируясь на современные направления в ювелирной отрасли.

В ассортименте фирмы:

- серьги (конго, пуссеты, продевки, детские и др.);

- кольца (обручальные бухтированные, печатки мужские и женские, классические и современные модели);

- подвески(различной формы и весовой категории, с фианитами и алмазной гранью,а также кресты и иконки, изделия мусульманской тематики, знаки зодиака, буквы);

- браслеты;

- пирсинг;

- броши,булавки;

- цепи штампованные и ручного плетения.

Рассмотрим кадровую стратегию  предприятия.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта  сфера управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, деловая  оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО “Компания Модный Путь” регламентированы «Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников» ООО “Компания Модный Путь”. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО “Компания Модный Путь”.

По согласованию с директором, руководители структурных подразделений ООО “Компания Модный Путь”; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Принципом разделения вакансий между помощниками по персоналу и отделом по персоналу является равномерность загрузки сотрудников.