Мотивация, как функция менеджмента

Кроме мотивов, связанных с инициативой  и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной  деятельности. Он тоже проявляется  через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным; и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, когда общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений.

Инициатива и ответственность  здесь будут проявляться ситуативно только в тех случаях, когда человек  хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение к производственным заданиям будет высокоизбирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами подразделения, так как деятельность в компании есть деятельность коллектива, суть которой во взаимодействии работников для получения общего результата, продукта. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой, совместный результат деятельности.

Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. В обычной производственной жизни мы нередко видим, что когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то их инициативность и ответственность резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным.

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности.

Инициативное и ответственное  поведение зависит не только от психологических, но и от многих других факторов, в  частности от форм организации и  контроля труда.

Рассмотрим более подробно влияние  этих факторов на проявление инициативы и ответственности.

Предоставление самостоятельного участка работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную  или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного  лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.

К организационным методам повышения  инициативы и ответственности относятся  системы материального и морального стимулирования труда работников.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут  быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся  на организационные (материальные) и  моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить.

Однако, материальные и моральные  стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

При важности материальных мотивов, нельзя совсем отказываться от нравственно-психологических  стимулов, они же обуславливают мотивы деятельности и поведения, основывающихся на духовных и социальных потребностях личности.  Исходя из выше сказанного, у каждого есть потребность в уважении, признании со стороны других людей, близких ему по взглядам, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.

Поскольку мотивы чрезвычайно разнообразны по удовлетворению социальных и духовных потребностей, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, будет разнообразие. Хороший руководитель должен внимательно относится к формированию ценностей, целей, также внимательно относится к социальному и психологическому развитию трудового коллектива. В этой связи важно дать каждому возможность для самореализации как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива.

 

1.2 Связь мотивации и рабочих результатов

 

Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые  могут быть измерены с помощью  анкетного опроса. Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда и приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение.

Приверженность организации не может рассматриваться только как  своего рода привязанность к месту  работы, когда человек долгие годы работает на одном месте. Это в  первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде и лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в обшей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Мотивировать и воодушевлять работников на самоотверженную работу в интересах  компании необходимо, руководителю легче  работать с замотивированным персоналом , в этом случае у подчиненных  выше готовность к сотрудничеству, к проявлению инициативы.

Но основная проблема, которая сдерживает работу по усилению мотивации персонала, состоит в том, что с линейных руководителей и с руководителей  среднего звена высшее руководство  этих задач не спрашивает. План сделан, цели достигнуты, никто не спрашивает с руководителей, смогли ли персоналу обеспечить высокую мотивацию, или нет. Никто же не делает задачи, которые перед ними не ставили, увы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Современные теории мотивации разделяют  на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на определеннии потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации исходят из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими.

 

2. 1. Содержательные  теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных  с ними факторах, определяющих поведение  людей.

Далее рассмотрим наиболее популярные содержательные теории мотивации.

 

Теория иерархии потребностей по А. Маслоу

 

Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности  в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может  почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные:

1. Первичные потребности  являются по своей природе  физиологическими и, как правило,  врожденными. Пример таких потребностей — потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Первичные потребности заложены генетически.

2. Вторичные потребности  — потребности психологические:  потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность  в принадлежности кому или чему-либо. Вторичные потребности осознаются с опытом.

В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются  на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена .

Теория Маслоу оказала сильное  влияние на развитие менеджмента, но практика показала, что и в ней  есть слабые места. Потребности могут  по-разному проявлятся от многих ситуационных фактов, и не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу.

 

Теория К. Альдерфера

 

Альдерфер соглашается с теорией  Маслоу. По мнению Альдерфера, людей  заботят только три потребности  — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Потребности существования как  бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические  потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Аль-дерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности в мотивировании  людей в организации.

 

Теория Д. МакКлелланда

 

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

- потребность власти;

- потребность успеха;

- потребность в причастности.

Потребность власти выражается как  желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха данного  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

 

Теория двух факторов Ф. Герцберга

 

Согласно теории мотивации Ф. Герцберга, потребности делятся на факторы  здоровья и мотивирующие факторы. Факторы  здоровья создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А Маслоу рассматривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.